Zjawisko psychologiczne znane jako „strach przed dyskryminacją" jest powszechnie rozumiane jako mające daleko idące konsekwencje dla wzajemnego współdziałania ludzi w środowiskach społecznych, w tym w kontekstach zawodowych, takich jak miejsca pracy. Pojęcie to odnosi się do zwiększonej wrażliwości na potencjalne akty autostronności oparte na członkostwie w niektórych grupach związanych ze stereotypami.
Osoby, które utożsamiają się z kobietą, mogą być bardziej zaniepokojone wypowiedzią podczas spotkań z obawy przed negatywnym postrzeganiem ich ze względu na płeć. Podobnie, ci, którzy identyfikują się jako LGBTQ + mogą obawiać się odrzucenia przez rówieśników, jeśli ujawnią swoją orientację w środowisku biurowym.
Obawa przed dyskryminacją jest związana z negatywnym wpływem na niektóre aspekty zachowań związane z kreatywnością i innowacją, zwłaszcza podejmowanie ryzyka. W szczególności osoby, które doświadczają obawy przed dyskryminacją, zazwyczaj unikają podejmowania ryzyka ze względu na wrażliwość i niepewność. Mogą one być mniej prawdopodobne, aby kontynuować nowe możliwości lub inicjatywy, które mogłyby podjąć je poza ich strefą komfortu, zamiast decydować się na bezpieczne wybory, które wymagają mniejszej ekspozycji. Obawa przed dyskryminacją może więc stanowić barierę dla innowacji w organizacjach, ograniczając gotowość pracowników do przyjmowania obliczonych zagrożeń.
Obawa przed dyskryminacją również zdaje się wpływać na sposób, w jaki pracownicy podchodzą do rozwiązywania problemów i burzy mózgów w pracy. Gdy członkowie zespołu są zaniepokojeni niesprawiedliwym ocenianiem na podstawie cech osobistych, takich jak rasa, przynależność etniczna, religia, wiek, stan niepełnosprawności itp., mogą się wstydzić dzielenia się poglądami, które znacznie odbiegają od normy lub kwestionują konwencjonalną mądrość. W rezultacie, nie może być nowych podejść do rozwiązywania problemów lub przeszkód, które ograniczają twórcze myślenie i potencjalnie ograniczają wzrost organizacyjny w czasie.
Ważne jest, aby pracodawcy i menedżerowie w organizacjach rozpoznawali tę dynamikę i opracowywali strategie skutecznego reagowania na nie. Może to obejmować tworzenie kultury otwartej komunikacji i szacunku, gdzie różne perspektywy są przyjmowane z zadowoleniem bez wyroku lub nagany.
Zapewnienie możliwości uczenia się i rozwoju mających na celu podnoszenie świadomości nieświadomości i kwestii związanych z przywilejami może pomóc zmniejszyć obawę przed dyskryminacją wśród pracowników i zachęcić do bardziej integracyjnych zachowań w zespołach.
Tworzenie środowiska, w którym każdy czuje się komfortowo podejmując ryzyko i dzielenie się unikalną wiedzą jest niezbędne do maksymalizacji potencjału innowacji i sukcesu.
W jaki sposób obawa przed dyskryminacją wpływa na podejmowanie ryzyka i innowacje w środowisku zawodowym?
Obawa przed dyskryminacją może prowadzić do zmniejszenia ryzyka i innowacji w środowiskach zawodowych, ponieważ ludzie mogą czuć się niepewni wyrażania nowych pomysłów lub podejmować ryzyko w obawie przed negatywną oceną lub negatywnymi konsekwencjami dla swoich działań. Może to prowadzić do utraty możliwości wzrostu, rozwoju i kreatywności w ramach organizacji.