以下は、職場におけるLGBTQの従業員の包摂と専門的な開発に対する最も一般的な障壁のリストです。
1。性同一性または性的指向に基づく差別
2。組織の最高レベルでの不十分な表現
3。不適切な行動の認識による不公平な治療
4。包括的な健康上の利点へのアクセスの欠如
5。限られた訓練と開発
6。職場の自己開示の問題
7。サポートネットワークの欠如による社会的孤立
8。Microaggressionと例外的な言語と行動
9。正しくない処理、誤った発音、適切な名前の誤った使用
10。適切なトイレを使用するときの不快感
11。仕事以外の個人生活に関する望ましくないコメント
12。知覚された違いに基づくハラスメント
13。同性愛的な冗談、ステレオタイプ、軽蔑的な発言
14。LGBTQの従業員を除外する排他的な社会的集会
これらの課題を克服するために、機関は株式の強化とすべての労働者への支援に焦点を当てなければなりません。これは、
1を含むがこれに限定されないいくつかの手段によって達成することができる。必須のダイバーシティとインクルージョントレーニング
2。オープン性と受け入れ環境の作成
3。差別とハラスメントに対する明確な方針を確立する
4。多様で目に見えるロールモデルを促進する
5。Equal PayとCareer Opportunities
6。柔軟な労働条件と有給の親の休暇を提供
7。個人データの機密性と機密性の開示
8。LGBTQに焦点を当てた従業員リソースグループのサポート
9。健康計画を包括的かつ手頃な価格にする
10。専門的な開発のためのメンタリングプログラムを提供する
11。同僚の間の同盟と宣伝を奨励する
12。コミュニケーションのための安全なスペースを提供する
13。トランスジェンダー従業員のユニークなニーズを認識する
14。microaggressionsと例外的な動作に対処する
15。リーダーシップポジションの可視性と代表性の促進
これらの戦略を実施することにより、組織はLGBTQの人々により歓迎され公平な職場を作り、キャリアの成功と満足度の向上に貢献することができます。
LGBTQの人々のための職場の統合と専門的な開発への障壁は何ですか？そして、どのようにして制度は株式とサポートを促進することができますか？
LGBTQ労働者の平等な扱いを妨げる障壁は、しばしば社会的偏見や文化的規範などの外部要因によって引き起こされる。多くの文化では、性的指向は依然として不快なトピックと考えられているため、人々は職場で自分のアイデンティティを公然と共有することを嫌い、孤立と孤立の感情につながる可能性があります。