真のエンゲージメントとグローバル企業の利益動機との間に矛盾はありますか？
答えはyesとnoです。一方では、ビジネスは利益を獲得し、最大化したいと考えています。一方、多くの企業は、包括的な慣行が生産性、創造性、イノベーションの向上につながる可能性があることを認識しています。これにより、一部の企業リーダーはより多様な労働力を擁護するようになりましたが、これらの相反する目標を調整することは必ずしも容易ではありません。まず、企業がインクルーシブであることを望む理由を見てみましょう。彼らはテーブルに異なる視点や経験をもたらすので、異なるチームはしばしばより良い問題を解決し、新製品を開発するために装備されています。さらに、顧客は、社会正義や環境の持続可能性を優先するような価値観を反映したブランドを重視するようになります。この傾向を無視する企業は、これらの問題を気にする消費者を疎外するリスクがあります。
しかし、包括的な文化の実装には時間とリソースがかかり、短期的な収益性を妨げる可能性があります。
例えば、企業が過小評価されているグループから人材を雇用する場合、彼らが彼らの役割を成功させるのを助けるために追加のトレーニングとサポートを提供する必要があります。文化的な違いや障害を考慮して政策を調整しなければならないかもしれません。これらの要因はすべて加味され、企業が多様性における長期的な投資と短期的な利益のバランスをとることが困難になります。さらに、包括的な文化は、企業内の伝統的な階層に挑戦することができます。一部の従業員は、支配的なグループから離れ、疎外されたグループにパワーをシフトする変化によって脅威を感じるかもしれません。その結果、多くの場合、進歩を遅らせたり、完全に弱体化させたりするエンゲージメントの努力に対する障壁が生じます。結論として、本物のエンゲージメントと利益動機の間には緊張がありますが、多くの企業は多様な労働力を持つことの利点を認識しています。
しかし、真のエンゲージメントを達成するためには、態度やシステムの変化にかなりの努力とコミットメントが必要です。企業がこれらの原則を完全に受け入れるには時間がかかりますが、最終的には財政的にも社会的にも大きな成功につながる可能性があります。
真の包摂とグローバル企業の利益動機との間に矛盾はあるのでしょうか？
主な問題は、財務目標を持つ大企業が実際に自分のビジネスに含めるに値するすべての人を含めることができるかどうかです。言い換えれば、収益性は包括性と共存できるのでしょうか。第1は物質的利益を優先し、第2は人々の平等と公正な待遇を強調する。これらの2つの価値観は、その背後にある異なる動機のために手をつないで行くことができないように思えますが、いくつかの企業はそうでなければ議論するかもしれません。