¿Existe una contradicción entre el compromiso genuino y las motivaciones para obtener ganancias de las corporaciones globales?
La respuesta a esta pregunta es sí y no. Por un lado, el negocio quiere ganar y maximizar las ganancias. Por otro lado, muchas empresas se han dado cuenta de que las prácticas inclusivas pueden conducir a una mayor productividad, creatividad e innovación, lo que también conduce a un aumento de los beneficios. Esto ha llevado a algunos líderes corporativos a abogar por una fuerza laboral más diversa, pero no siempre es fácil conciliar estos objetivos contradictorios.
Primero, veamos por qué las empresas pueden querer ser inclusivas. A menudo, los diferentes equipos están mejor preparados para resolver problemas y desarrollar nuevos productos porque aportan diferentes perspectivas y experiencias a la mesa. Además, los clientes valoran cada vez más las marcas que reflejan sus valores, como las que priorizan la justicia social o la sostenibilidad ambiental. Las empresas que ignoran esta tendencia corren el riesgo de alejar a los consumidores que se preocupan por estos problemas.
Sin embargo, la introducción de una cultura inclusiva requiere tiempo y recursos, lo que puede obstaculizar la rentabilidad a corto plazo.
Por ejemplo, cuando las empresas contratan a personas de grupos insuficientemente representados, deben proporcionar capacitación y apoyo adicionales para ayudarles a tener éxito en sus funciones. Es posible que tengan que ajustar sus políticas a las diferencias culturales o a la discapacidad. Todos estos factores se suman, lo que dificulta a las empresas equilibrar los beneficios a corto plazo con la inversión a largo plazo en diversidad.
Además, las culturas inclusivas pueden desafiar las jerarquías tradicionales dentro de la empresa. Algunos empleados pueden sentirse amenazados por los cambios que desplazan el poder de los grupos dominantes hacia los marginados. Como resultado, a menudo hay obstáculos a los esfuerzos de participación que pueden retrasar el progreso o incluso socavarlo por completo.
En conclusión, aunque existe una contradicción entre la verdadera participación y los motivos de lucro, muchas empresas reconocen las ventajas de contar con una fuerza de trabajo heterogénea.
Sin embargo, lograr un verdadero compromiso requiere un esfuerzo considerable y un compromiso para cambiar las actitudes y los sistemas. Las empresas tardarán en aceptar plenamente estos principios, pero en última instancia esto podría conducir a un mayor éxito tanto financiera como socialmente.
¿Existe una contradicción entre la inclusión genuina y las motivaciones de las ganancias de las corporaciones globales?
La pregunta principal es si las grandes empresas con objetivos financieros pueden realmente incluir a todos los que merecen ser incluidos en su negocio. En otras palabras, ¿la rentabilidad puede coexistir con la inclusión? La primera pone en primer plano el beneficio material, mientras que la segunda destaca la igualdad y el trato justo hacia las personas. Parecería que estos dos valores no pueden ir de la mano debido a las diferentes motivaciones detrás de ellos, pero algunas empresas pueden afirmar lo contrario.