自己有効性は、特定のタスクを正常に実行する能力に対する人の信念です。これには、過去の経験、感情的な状態、社会的支援、タスクの複雑さ、労力の支出、仕事の成果などのいくつかの要因が含まれます。自己有効性は、目標を達成するための行動と動機に影響を与えることが判明しています。この記事では、LGBTスタッフ間のリレーショナルおよび運用上の問題の管理に自己有効性がどのように影響するかを調べます。
職場の関係を管理することは、差別、ハラスメント、スティグマなどの問題のために、レズビアン、ゲイ、バイセクシャル、トランスジェンダー（LGBT）の人々のために挑戦することができます。このような問題は、従業員の幸福、エンゲージメント、パフォーマンス、および保持に重要な意味を持っています。Bandura （1982）によれば、自己有効性の高い人々は困難な状況に耐え、目標を達成するために行動を起こす可能性が高いという。対照的に、自己有効性が低い人は、簡単にあきらめるか、難しい作業を完全に避けることができます。したがって、LGBTの従業員の自己有効性は、職場のリレーショナルな問題に対処する能力に大きな影響を与える可能性があります。
運用上の問題管理の観点から、自己有効性は意思決定、リスクテイク、問題解決、対処メカニズムにおいて重要な役割を果たします。障害を克服できると信じている人は、より積極的に新しいアイデアを試してみる傾向があります。一方、自信のない人は、改善の機会に直面しても変化を始め、受動的である可能性は低い。自己効力の高いLGBTの従業員は、職場の問題を解決する革新的なソリューションを考え出すのに十分な自信を持っているかもしれませんが、自己効率低い人は話すのが恥ずかしいかもしれませんし、同僚からの拒絶を恐れています。
自己有効性は、人々がストレスや失敗にどのように反応するかに影響します。高い自己効力を持つ人々は回復力があり、挫折や挫折からすぐに回復しますが、自己効力が低い人々は不安やうつ病などの否定的な感情に悩まされるかもしれません。これは、チームワークとコミュニケーションだけでなく、個人のパフォーマンスと仕事の満足度に影響を与える可能性があります。
LGBTスタッフが仕事でのリレーショナルおよび運用上の問題にどのように対処するかを決定する重要な要素です。雇用主は、自信を高め、包摂性を促進するトレーニング、メンタリングプログラム、その他のリソースを提供することによって、LGBT労働者をサポートする必要があります。性的指向に関係なく誰もが評価され尊敬されていると感じるポジティブな環境を作ることで、組織は創造性、イノベーション、成長を促進し、維持率と全体的なパフォーマンスを向上させることができます。
自己有効性は、LGBTスタッフ間のリレーショナルおよび運用上の問題の管理にどのように関連していますか？
自己有効性は、彼らが正常に特定のタスクを完了することができるという人の信念です。LGBTスタッフが直面する関係や運用上の課題を管理するという点では、自己有効性が重要な役割を果たすことができます。人々が自己有効性の高いレベルを持っている場合、彼らは彼らの性的指向から生じる困難な状況に対処する能力に自信を持っている可能性が高いです。彼らはまた、他の人に外出し、必要なときに自分自身を保護することがより快適に感じることができます。