職業環境は、男性性と女性性を定義する伝統的なジェンダーの役割と規範を強化することが多く、これらのカテゴリーの外を識別する人々のための障壁を作成することができます。
異性愛は、誰もが異性またはcisgenderであり、性的指向と性同一性が固定されているという仮定です。これは、LGBTQ+の人々が職場で本物の表現を快適に感じることを難しくする可能性があります。
雇用主がすべての従業員がストレートであると仮定した場合、同性パートナーに利益を提供することはできません。
ドレスコードと個人的な外観ポリシーは、トランスジェンダーや非バイナリの個人では、男性または女性のバイナリカテゴリに収まらない場合があります。
性的表現はまた、プロの設定で規制されており、クィアの人々は、いちゃつく、キスや愛情の他の表示のための差別に直面することができます。これは孤立感や孤独感、拒絶への恐れにつながる可能性があります。列に並ぶ人々は、同僚や上司による疎外や拒絶を避けるために自分のアイデンティティを隠すように圧力を感じるかもしれません。
従業員のキューイングの結果には、目に見えない感情、過小評価、サポートの欠如が含まれる可能性があります。彼らは社会の期待に応える圧力のために、より高いレベルのストレスと不安を経験するかもしれません。また、効果的に仕事をする能力にも影響を与え、生産性と士気を低下させます。企業が多様性と包摂を支援するための措置を講じない場合、人材を失い、包摂性を重視する見通しを疎外するリスクがあります。企業は、LGBTQ+教育を通じてより歓迎的で包括的な文化を作成し、多様な家族を認識するポリシーを実施し、同性パートナーに健康上の利益を提供し、理性の範囲内で個人的な表現を可能にすることによって、クィアの従業員を支援することができます。異常に対応し、LGBTQ+の権利をサポートすることで、企業は誰にとってもより公平な職場を作ることができます。
プロフェッショナルな環境は、文化的規範、感情表現の期待、組織の方針を通して、どのように異常を永続させているのでしょうか。
ヘテロノルマティビティとは、誰もが異性愛者であり、しばしば労働文化に現れているという仮定を指します。職業環境は、言語（例えば、性別用語の使用）、行動の手がかり（例えば、同性パートナーへの愛情を示す）、ポリシー（例えば、異性愛以外のカップルへの利益を否定する）など、さまざまな手段を通じてこの期待を高めることができます。