インクルーシビティは、不正行為または非倫理的行動を報告する意思にどのように影響しますか？
包括的な職場は、心理的な安全性を促進し、報復の恐れを減らし、不正行為および非倫理的行動の報告のより高いレベルにつながります。最近の調査によると、従業員は、同僚や上司が彼らをサポートし、価値を持ち、信頼していると感じたときに、発言する可能性が高くなります。人々が誰もが尊敬と尊厳をもって扱われる包括性の文化を認識するとき、彼らは悪行に対して発言するための否定的な結果をあまり恐れていません。これは、人々が報復を恐れずに問題や懸念を共有して快適に感じる環境を作成します。意思決定プロセスから除外されたと感じる従業員は、不適切な行動または非倫理的な行動を報告する可能性が低い場合があります。彼らは自分の声が聞かれたり真剣に受け止められたりすることはないと信じているかもしれません。それとは対照的に、参加して貢献する権利があると感じる人は、組織に前向きな変化をもたらす能力に自信を持っています。
包括的な環境は、オープンなコミュニケーションとコラボレーションを奨励し、労働者が深刻な問題に発展する前に問題を特定しやすくする。
受け入れと所有の雰囲気は、同僚間の信頼を構築するのに役立ちます。受け入れられていると感じている従業員は、お互いを信頼し、効果的に協力する可能性が高くなります。その結果、より強固な関係を築き、相互の支持と信頼に一層貢献します。従業員が安全に倫理違反や不適切な行動に関する情報を共有できるような健全な環境を構築するのに役立ちます。
排他的な職場は、従業員の関心が低くなり、疎外され、孤立する可能性があります。支配的なグループに収まらない人は、しばしば放置され、無視され、過小評価されます。これは、憤慨、皮肉、さらには組織に対する敵意につながる可能性があります。また、従業員のエンゲージメントと会社の使命と価値へのコミットメントを削減します。従業員が経営に不信を抱いたり、自分のインプットが評価されていないと感じたりすると、物事がうまくいかないときに声をかけることが少なくなります。
インクルージョンを促進するために、組織は多様性とインクルージョンを重視するポリシーとプラクティスを作成する必要があります。すべての従業員が歓迎され、尊敬され、支持されていると感じるようにしなければなりません。管理者は、アクセスしやすく、透明で、誰の意見にも耳を傾けることで、この行動をモデル化する必要があります。暗黙のバイアスや文化的能力などのトピックに関する定期的なトレーニングは、意識を高め、態度を改善するのに役立ちます。
管理者は、すべての従業員が成長し、前進する平等な機会を確保する責任を負うべきです。
包括的な職場を作成することは、心理的な安全性を構築し、報復の恐怖を減らすために不可欠です。人々が包含され、権限を与えられていると感じるとき、彼らは不正行為と非倫理的な行動を報告する可能性が高くなります。ダイバーシティとインクルージョンを重視することで、企業はオープンコミュニケーション、コラボレーション、信頼というポジティブな文化を生み出すことができます。
インクルージョンは、不正行為または非倫理的行為を報告する意思にどのように影響しますか？
インクルージョンは、様々な理由で個人の不行為や非倫理的な行動を報告する意思にプラスの影響を与える可能性があります。まず、人が含まれていると感じると、自分の考えや意見を他の人と自由に共有したり、声を出したりする可能性が高くなります。この帰属意識はオープンなコミュニケーションを促し、問題のある行動を早期に特定し、深刻な問題になる前に報告することを可能にする。