Profesyonel ortamda kapsayıcılık, son yıllarda giderek daha popüler bir terim haline geldi ve birçok kuruluş bu hedefe çeşitli girişimler ve programlar aracılığıyla ulaştığını iddia etti. Bununla birlikte, kapsayıcılığın gerçek, somut bir başarı mı yoksa sadece performatif bir yanılsama mı olduğu konusunda hala çok fazla tartışma var. Bu makale, hangi görüşün daha doğru olduğunu belirlemek için argümanın her iki tarafını da inceleyecektir. Öncelikle, kapsayıcılık, farklı bakış açılarına, kimliklere ve deneyimlere değer veren bir işyeri kültürü yaratmak olarak tanımlanabilir. Bu, ırk, cinsiyet, din, yaş, engellilik durumu ve diğer faktörlere bakılmaksızın tüm çalışanlar için eşit fırsatların teşvik edilmesini içerir. Ayrıca, işe alım süreçlerinde aktif olarak farklı adaylar aramayı ve organizasyon içinde yeterince temsil edilmeyen gruplara destek sağlamayı da içerir. Ayrıca, herkesin ayrımcılık veya yargılama korkusu olmadan fikirlerini özgürce ifade etmede rahat hissettiği bir ortam yaratmayı da içerir. Bir yandan, kapsayıcılık savunucuları, çalışan anketleri, çeşitlilik istatistikleri ve elde tutma oranları gibi verilerle ölçülebilen ölçülebilir bir başarı olduğuna inanmaktadır. Bir kuruluş kapsayıcılığa öncelik verdiğinde, tüm çalışanlarının benzersiz bakış açılarını ve deneyimlerini kullanarak daha üretken ve yenilikçi bir işgücü yaratabileceğini savunuyorlar. Buna ek olarak, kapsayıcılığın artan yaratıcılık, işbirliği ve problem çözme yeteneğine yol açtığını ve bunun da şirket finansallarının artmasına neden olduğunu savunuyorlar. Ayrıca, çeşitliliğe ve kapsayıcılığa değer veren şirketlerin, kendilerine değer verilen ve saygı duyulan bir ortamda çalışmak isteyen üst düzey yetenekleri çektiğini savunuyorlar. Bununla birlikte, kapsayıcılığı eleştirenler, bu kavramın genellikle sadece performatif olduğunu, organizasyonların bu fikre dudak hizmeti verdiğini, ancak anlamlı değişiklikler yapmak için somut eylemde bulunmadığını savunuyorlar. Birçok şirketin, onları gerçekten tanıtmak için politikalarını veya uygulamalarını değiştirmeden "çeşitlilik've" kapsayıcılık'gibi moda kelimeleri kullandığını belirtiyorlar. Örneğin, örgüt içinde ırkçılık veya cinsiyetçilik gibi sistemik sorunları ele almayan yüzeysel eğitim programları veya girişimleri olabilir. Eleştirmenler ayrıca, bazı şirketlerin yalnızca sosyoekonomik statü veya cinsel yönelim gibi diğer çeşitlilik biçimlerini göz ardı ederken azınlıkları işe almaya odaklanabileceğini savunuyorlar. Nihayetinde, kapsayıcılığın gerçek mi yoksa aldatıcı bir hedef mi olduğu tartışması, nasıl tanımlandığına ve uygulamaya konulduğuna bağlıdır. Kuruluşlar, işe alım uygulamalarını, politikalarını ve kültürünü keşfetmek de dahil olmak üzere kapsayıcılığı teşvik etmek için bütünsel bir yaklaşım benimsemelidir, böylece herkes memnuniyetle karşılanır ve desteklenir. Ancak o zaman, kapsayıcılığın ölçülebilir bir başarı mı yoksa performatif bir yanılsama mı olduğunu kesin olarak söyleyebiliriz.
Profesyonel ortamda kapsayıcılık ölçülebilir bir başarı mı yoksa performatif bir yanılsama mı?
Profesyonel bir ortamda kapsayıcılık, farklı insanların gelişmesi için eşit alanlar yaratmak için tüm paydaşların bilinçli eylemini gerektiren sürekli bir çabadır. Bu ulaşılabilir bir hedef gibi görünse de, sadece çok yönlü işe alımdan daha fazlasını içerir, aynı zamanda insanların kişiliklerinden bağımsız olarak değerli ve dahil olduklarını hissettikleri bir atmosfer yaratır.