L'inclusion dans un environnement professionnel est devenue un mot de mode de plus en plus populaire ces dernières années, de nombreuses organisations affirment avoir atteint cet objectif par le biais de diverses initiatives et programmes.
Cependant, il y a encore beaucoup de controverses sur la question de savoir si l'inclusion est une réalisation réelle, tangible ou simplement une illusion performative. Cet essai examinera les deux côtés de l'argument pour déterminer quel point de vue est plus précis.
Commençons par dire que l'inclusion peut être définie comme la création d'une culture du lieu de travail qui valorise les différentes perspectives, identités et expériences. Il s'agit notamment de promouvoir l'égalité des chances pour tous les employés, indépendamment de leur race, de leur sexe, de leur religion, de leur âge, de leur situation d'invalidité et d'autres facteurs. Il s'agit également de trouver activement différents candidats pendant les processus de recrutement et de soutenir les groupes sous-représentés au sein de l'organisation.
En outre, cela implique de créer un environnement dans lequel tout le monde se sent à l'aise d'exprimer librement ses opinions sans crainte de discrimination ou de condamnation.
D'un côté, les partisans de l'inclusion estiment qu'il s'agit d'une réalisation mesurable qui peut être quantifiée à l'aide de données telles que les sondages auprès des employés, les statistiques sur la diversité et les taux de rétention. Ils affirment que lorsqu'une organisation accorde la priorité à l'inclusion, elle peut créer une main-d'œuvre plus productive et innovante en tirant parti des perspectives et de l'expérience uniques de tous ses employés. En outre, ils affirment que l'inclusion conduit à une plus grande créativité, la coopération et la capacité de résoudre les problèmes, ce qui conduit à une amélioration de la performance financière de l'entreprise.
En outre, ils affirment que les entreprises qui apprécient la diversité et l'inclusion attirent les meilleurs talents qui veulent travailler dans un environnement où ils sont appréciés et respectés.
Cependant, les critiques de l'inclusion affirment que cette notion est souvent purement performative, avec des organisations qui, en mots, rendent hommage à l'idée, mais ne prennent pas de mesures concrètes pour apporter des changements significatifs. Ils notent que de nombreuses entreprises utilisent des mots de mode tels que « diversité » et « inclusion », sans pour autant changer leurs politiques ou leurs pratiques pour les promouvoir réellement.
Par exemple, ils peuvent avoir des programmes de formation superficiels ou des initiatives qui ne traitent pas de problèmes systémiques tels que le racisme ou le sexisme au sein de l'organisation. Les critiques affirment également que certaines entreprises ne peuvent se concentrer que sur l'embauche des minorités, tout en ignorant d'autres formes de diversité, comme le statut socio-économique ou l'orientation sexuelle.
En fin de compte, le débat sur la question de savoir si l'inclusion est un objectif réel ou illusoire se résume à la façon dont elle est définie et mise en pratique. Les organisations doivent adopter une approche globale pour promouvoir l'inclusion, y compris l'apprentissage des pratiques de recrutement, des politiques et de la culture afin que chacun se sente le bienvenu comme invité et soutien. Ce n'est qu'alors que nous pouvons dire avec certitude si l'inclusion est une réalisation mesurable ou une illusion performative.
L'inclusion dans le milieu professionnel est-elle une réalisation mesurable ou une illusion performative ?
L'inclusion dans un environnement professionnel est un effort continu qui exige une action consciente de toutes les parties prenantes afin de créer des espaces égaux pour la prospérité des différentes personnes. Bien que cela puisse sembler un objectif réalisable, cela implique plus qu'un simple recrutement multidirectionnel, mais aussi la création d'une atmosphère dans laquelle les gens se sentent valorisés et inclus indépendamment de leur personnalité.