プロフェッショナル環境における包摂性は近年ますます普及している流行語となっており、多くの組織は様々なイニシアチブやプログラムを通じてこの目標を達成したと主張しています。
しかし、包摂性が現実的で具体的な成果であるか、あるいは単に実行的な錯覚であるかについてはまだ多くの議論がある。このエッセイは、どのビューがより正確であるかを決定するために、引数の両側を検討します。
まず、インクルーシビティとは、異なる視点、アイデンティティ、経験を大切にする職場文化を生み出すことです。これには、人種、性別、宗教、年齢、障害、その他の要因に関係なく、すべての従業員の平等な機会を促進することが含まれます。また、採用プロセス中にさまざまな候補者を積極的に募集し、組織内の過小評価されているグループにサポートを提供することも含まれます。
また、差別や判断を恐れることなく、誰もが気軽に意見を表現できる環境を作ることを目的としています。
一方で、インクルーシビティ支持者は、従業員調査、多様性統計、保持率などのデータを通じて定量化できる測定可能な成果であると考えています。彼らは、組織が包括性を優先するとき、すべての従業員のユニークな視点と経験を活用することで、より生産的で革新的な労働力を生み出すことができると主張しています。さらに、包摂性は創造性、コラボレーション、問題解決能力の向上につながり、企業財務の改善につながると主張している。さらに、ダイバーシティとインクルージョンを重視する企業は、評価され尊重される環境で働きたいトップタレントを引き付けると主張しています。
しかしながら、包摂性の批評家は、この概念はしばしば単に実行的であり、組織はアイデアにリップサービスを支払うが、意味のある変更を行うために具体的な行動を取らないと主張している。彼らは、多くの企業が「多様性」や「包摂性」のようなbuzzwordsを実際には政策や実践を変えずに使用していることに注意しています。たとえば、組織内の人種差別や性差別などの体系的な問題に対処しない表面的なトレーニングプログラムやイニシアチブがあるかもしれません。批評家はまた、一部の企業は社会経済的地位や性的指向などの他の形態の多様性を無視しながら、少数派の雇用にのみ焦点を当てることができると主張している。
最終的には、包摂性が現実的または幻想的な目標であるかどうかについての議論は、それがどのように定義され、実践されるかに至る。組織は、雇用慣行、政策、文化を探求することを含む包括性を促進するための包括的なアプローチをとるべきであり、誰もが歓迎され、支持されていると感じるようにする。そうして初めて、包摂性が測定可能な成果なのか、実行的な錯覚なのかを確実に言うことができます。
プロフェッショナル環境における包摂性は、測定可能な達成または実行的な錯覚ですか？
プロフェッショナルな環境における包摂性は、異なる人々が繁栄するための平等なスペースを作成するために、すべてのステークホルダーからの意識的な行動を必要とする継続的な努力です。これは達成可能な目標のように思えるかもしれませんが、多方向の採用だけでなく、人格に関係なく人々が評価され、含まれるような雰囲気を作り出します。