Дискриминация определяется как отношение к кому-то по-разному, потому что он отличается от вас, особенно несправедливо. Микроагрессия - это тонкие комментарии или действия, которые сообщают враждебные или негативные взгляды по отношению к маргинализированным группам. LGBTQ расшифровывается как Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender, Queer/Questioning. Профессиональная среда относится к рабочим местам, где люди выполняют свою работу. Сотрудники относятся к работникам, которым платят за работу там. В этой статье обсуждается, как профессиональная среда либо усугубляет, либо смягчает опыт дискриминации и микроагрессии для сотрудников ЛГБТК. В нем объясняется, как происходит дискриминация, когда личность сотрудника вступает в противоречие с нормами культуры компании. В нем также описывается, как микроагрессия может нанести вред производительности, здоровью и безопасности. Затем в статье анализируются факторы, влияющие на эти проблемы, и предлагаются стратегии по улучшению условий.
В заключение приводятся способы, с помощью которых компании могут поддерживать ЛГБТК-людей на рабочем месте и снижать предвзятость.
Как происходит дискриминация?
Дискриминация часто происходит, когда сексуальная ориентация или гендерная идентичность сотрудника отличается от принятой в компании.
Если человек идентифицирует себя как трансгендер, но его коллеги предполагают, что он является цисгендером (не транс), они могут испытывать предубеждение из-за этой ошибочной идентификации. Если кто-то открыто говорит о том, что его партнер того же пола, что и они, он может получить отпор от коллег, неудобных однополыми отношениями. Другой сценарий предполагает, что цветные люди имеют стереотипы, навязанные им на основе расового профилирования, такие как ожидание, что все чернокожие люди будут жестокими преступниками. Эти случаи показывают, как различия приводят к плохому обращению, которое вредит моральному состоянию, производительности и уровню удержания.
Как микроагрессии влияют на сотрудников ЛГБТК?
Микроагрессия определяется как словесная или невербальная незначительность, которая оскорбляет или исключает других. Это тонкие комментарии или действия, которые сообщают враждебные взгляды по отношению к маргинализированным группам. В качестве примера можно привести высказывание «That's so gay» как оскорбление, шутки за счет квир-людей и неправильное использование гендерных местоимений. Эти инциденты часто не являются преднамеренными, но все же наносят вред, потому что они усиливают структуры угнетения. Микроагрессия может заставить работников ЛГБТК чувствовать себя небезопасными, тревожными, изолированными и менее мотивированными. Это влияет на производительность труда, результаты в отношении здоровья и психическое благополучие. Исследование показало, что микроагрессия была связана с более высоким уровнем депрессии, тревоги и ПТСР у ЛГБТК-людей. Это также увеличило уровень стресса, вызывая более частые болезни и отсутствия. Поэтому необходимо бороться с микроагрессиями, чтобы предприятия создавали инклюзивную среду, где каждый чувствует себя ценным.
Факторы, способствующие дискриминации и микроагрессии
Существует несколько факторов, которые способствуют дискриминации и микроагрессии в профессиональных условиях. Во-первых, на рабочих местах может отсутствовать обучение или политика разнообразия, которые поддерживают персонал ЛГБТК. Во-вторых, видимых образцов для подражания, открыто идентифицирующих себя таковыми для противостояния стереотипам, может быть немного. В-третьих, некоторые компании продвигают гомофобные или трансфобные убеждения через свою культуру или нормы, не осознавая этого. В-четвертых, процесс найма может исключить кандидатов на основе предубеждений или предвзятости.
Руководство может не рассмотреть жалобы на плохое обращение или наказать правонарушителей. Эти факторы должны быть устранены, если компании хотят уменьшить опыт дискриминации и микроагрессии.
Улучшение условий для сотрудников ЛГБТК
Компании должны предпринять шаги для улучшения условий труда работников ЛГБТК. Они могут начать с реализации программ обучения разнообразию, которые повышают осведомленность о предрассудках в отношении странных людей. Это поможет менеджерам понять, когда к ним относятся предвзято и как изменить свое мышление. Компании также могут предлагать такие ресурсы, как программы наставничества, группы ресурсов сотрудников (ERG) и медицинские льготы, адаптированные к потребностям ЛГБТК.Другая стратегия - наличие видимых лидеров ЛГБТК, которые служат примерами для подражания, показывая, что успех возможен, несмотря на различия в идентичности. Наконец, компании нуждаются в мерах ответственности, чтобы те, кто занимается дискриминацией или преследованием, сталкивались с последствиями. Предпринимая эти действия, предприятия могут создать инклюзивную среду, в которой все сотрудники чувствуют поддержку и уважение.
Поддержка ЛГБТК-людей на работе
Предприятия могут поддерживать ЛГБТК-сотрудников различными способами, включая предложение гибких условий труда, поддержку мероприятий Pride и празднование Национального дня выхода. Они также могут обеспечить обучение союзников для обучения коллег по вопросам ЛГБТК.
Они могут продвигать такие политики, как гендерно-нейтральные ванные комнаты, защита от дискриминации и обучение чувствительности для всех сотрудников. Компании могут даже устанавливать партнерские отношения с местными некоммерческими организациями, обслуживающими сообщество, или спонсировать соответствующие конференции и мероприятия. Это показывает солидарность с ЛГБТК-населением и демонстрирует приверженность равным правам.
Поддержка ЛГБТК-людей приводит к более разнообразной рабочей силе, повышению морального духа и производительности.
Как профессиональная среда усугубляет или смягчает опыт дискриминации и микроагрессии для сотрудников ЛГБТК?
Исследования показывают, что дискриминация на рабочем месте распространена среди ЛГБТК + людей независимо от их положения в организации. Профессиональная среда часто усиливает чувство маргинализации и неприятия из-за гетеронормативных норм и стереотипов относительно гендерного выражения, сексуальности, отношений, семейной жизни и других факторов.