Розовая квота - это инициатива, в рамках которой компании обязаны нанимать определенный процент сотрудников ЛГБТК +. Эта политика была реализована некоторыми предприятиями и организациями по всему миру для содействия разнообразию и инклюзивности в их рабочей силе.
Однако она поднимает вопросы об эффективности такой политики и о том, действительно ли они достигают намеченных целей. В этой статье я расскажу, почему Розовой квоты может быть недостаточно, чтобы создать реальные изменения и вместо этого раскрыть хрупкость институтов, которые утверждают, что они нейтральны.
Необходимость разнообразия и инклюзивности
Компании и организации должны стремиться к разнообразию и инклюзивности в своей рабочей силе, потому что это может привести к лучшему принятию решений, инновациям и творчеству. Когда люди из разных слоев общества объединяются, они предлагают уникальные перспективы и идеи, которые могут принести пользу организации в целом.
Кроме того, включение членов недопредставленных групп создает чувство принадлежности и уменьшает чувство изоляции.
Проблема с квотой Pink
Хотя квота Pink может показаться шагом в правильном направлении, существует несколько проблем с ее реализацией. Во-первых, это может создать ложное чувство безопасности среди людей, которые считают, что они выполнили свою квоту, просто наняв одного или двух людей ЛГБТК +. Во-вторых, это закрепляет идею о том, что ЛГБТК + - это идентичность меньшинства, а не существенная часть чьей-то жизни.
Наконец, это ничего не делает для устранения основных структурных барьеров, которые мешают многим ЛГБТК + людям найти успех на рабочем месте.
Хрупкость институтов
Розовая квота обнажает хрупкость институтов, которые утверждают, что они нейтральны. Это демонстрирует, что даже самые благонамеренные инициативы могут не достичь заявленных целей, если они не направлены на решение системных проблем. Это особенно верно, когда дело касается пола и сексуальности, которые часто пересекаются с расой, классом и другими идентичностями.
Например, хотя некоторые компании могут соответствовать своей розовой квоте, они могут не нанять достаточное количество чернокожих или трансгендерных сотрудников. Это показывает, что разнообразие и инклюзивность выходят за рамки просто сексуальной ориентации и требуют целостного подхода.
В заключение, Розовая квота показывает необходимость постоянных усилий по обеспечению большей справедливости и инклюзивности в организациях. Хотя это может показаться быстрым решением, оно мало помогает устранить коренные причины неравенства. Мы должны продолжать настаивать на политике и практике, которые действительно способствуют справедливости и уважению ко всем людям независимо от их личности. Тем самым мы можем создать более справедливое и равноправное общество для всех.
Розовые квоты в конечном итоге показывают хрупкость учреждений, которые утверждают, что они нейтральны?
Исследования показывают, что программы «розовой квоты» могут привести к тому, что люди будут воспринимать себя как принадлежащие к маргинальной группе в своем учреждении, что может вызвать чувство изоляции и изоляции. Это может подорвать доверие и сотрудничество между коллегами и затруднить достижение целей организациями.