ピンククォータは、企業がLGBTQ+従業員の一定割合を雇う必要があるイニシアチブです。この方針は、世界中の一部の企業や組織がダイバーシティと従業員へのインクルージョンを促進するために実施しています。
しかしながら、このような政策の有効性についての質問を提起し、彼らは実際に彼らの意図された目標を達成するかどうか。この記事では、ピンククォータが本当の変化を生み出すのに十分ではなく、中立を主張する機関の脆弱性を明らかにする理由を説明します。
ダイバーシティとインクルージョンの必要性
企業や組織は、より良い意思決定、イノベーション、創造性につながる可能性があるため、ダイバーシティとインクルージョンのために努力すべきです。異なるバックグラウンドの人々が集まると、彼らは組織全体に利益をもたらすユニークな視点と洞察を提供します。
また、過小評価されたグループのメンバーを含むと、帰属感を作成し、孤立感を減らします。
ピンククォータ問題
ピンククォータは正しい方向へのステップのように見えるかもしれませんが、その実装にはいくつかの問題があります。まず、LGBTQ+人を雇うだけで、自分のクォータを満たしたと信じている人たちの間に誤った安心感をもたらすことができます。第二に、LGBTQ+はマイノリティのアイデンティティであり、誰かの人生の本質的な部分ではないという考えを祀っています。
最後に、多くのLGBTQ+の人々が職場で成功を見つけるのを妨げる根本的な構造的障壁に対処することは何もしません。
機関の脆弱性
ピンクのクォータは、中立を主張する機関の脆弱性を露呈します。これは、最も善意のイニシアチブでさえ、彼らが全身的な問題の解決を目的としていなければ、彼らの述べた目標を達成できないかもしれないことを示しています。これは、多くの場合、人種、クラス、その他のアイデンティティと交差するジェンダーやセクシュアリティに関しては特に当てはまります。たとえば、一部の企業はピンクのクォータを満たしているかもしれませんが、彼らは十分な黒人やトランスジェンダーの従業員を雇っていないかもしれません。それは、多様性と包摂が性的指向だけを超え、全体的なアプローチを必要とすることを示しています。
結論として、ピンククォータは、組織のより大きな公平性と包含を促進するための継続的な努力の必要性を示しています。これは簡単な修正のように見えるかもしれませんが、不平等の根本的な原因に対処することはほとんどありません。私たちは、アイデンティティに関係なく、すべての人々の公平さと尊重を真に促進する政策と実践を推進し続けなければなりません。そうすることで、すべての人がより公平で平等な社会を作ることができます。
ピンクのクォータは最終的に中立を主張する機関の脆弱性を示していますか？
研究は「、ピンクのクォータ」プログラムは、人々が孤立と孤立の感情を引き起こす可能性があり、自分の教育機関の疎外されたグループに属していると認識することができることを示しています。これは、同僚間の信頼と協力を損ない、組織が目標を達成することを難しくする可能性があります。