В современном обществе растет признание того, что люди могут идентифицировать себя вне традиционных мужских/женских бинарных полов. Это может включать людей, которые идентифицируют себя как агендер, бигендер, демигендер, гендерфлюид, гендерквир, межгендер, небинарный или третий пол, среди других. Эти идентичности разнообразны и сложны, и они требуют, чтобы рабочие места адаптировали свою политику и культуру, чтобы быть более инклюзивными. Культура рабочего места относится к общим ценностям, убеждениям, нормам, поведению, ожиданиям и отношениям, которые характеризуют компанию или организацию. Политики относятся к правилам, процедурам, руководствам, протоколам, стандартам или практикам, которые регулируют порядок действий на рабочем месте. В этой статье я расскажу о том, как культура и политика на рабочем месте влияют на включение и продвижение небинарных и разнополых специалистов.
Для работодателей важно создать гостеприимную и инклюзивную среду, в которой сотрудники чувствуют себя в безопасности, выражая свою истинную личность, не опасаясь дискриминации или предрассудков. Это означает наличие политики, которая запрещает домогательства, издевательства или дискриминацию по признаку гендерной идентичности, сексуальной ориентации или выражения. Сюда также входит обеспечение того, чтобы во всех объявлениях о вакансиях использовался инклюзивный язык, например, «предпочтительные местоимения» вместо «он/она». Сотрудники должны иметь доступ к туалетам, раздевалкам и другим помещениям, соответствующим их гендерной идентичности.
Компании должны проводить тренинги по гендерному разнообразию и вовлеченности для руководителей, руководители и сотрудники, чтобы способствовать пониманию и уважению.
Работодатели должны создавать равные возможности для карьерного роста и развития небинарных и разнополых людей.
Они могут предлагать программы наставничества, спонсорство и сетевые мероприятия, специально предназначенные для поддержки этих групп. Они также могут внедрять гибкие рабочие механизмы, такие как графики неполной занятости, удаленная работа или альтернативные структуры должностей, для удовлетворения уникальных потребностей небинарных и разнополых сотрудников.
Компании могут собирать данные о представительстве небинарных и разнополых сотрудников на разных уровнях организации для выявления любых пробелов и принятия корректирующих мер. Отдавая приоритет этим шагам, организации могут обеспечить более справедливую и справедливую культуру на рабочем месте, где каждый чувствует, что его видят, слышат и ценят.