職場におけるバイナリでないジェンダーのアイデンティティ：インクルージョンとプロモーションのための文化と政治のナビゲート

今日の社会では、伝統的な男性/女性のバイナリジェンダーの外で人々が識別できるという認識が高まっています。これには、アジェンダー、bigender、 demigender、 genderfluid、 genderqueer、 intergender、 non-binary、または3番目の性別として識別する人々が含まれます。これらのアイデンティティは多様で複雑であり、より包括的であるためには、彼らの政策や文化を適応させる職場が必要です。職場文化とは、企業や組織を特徴づける共通の価値観、信念、規範、行動、期待、態度を指します。ポリシーとは、職場の慣行を管理する規則、手順、ガイドライン、プロトコル、標準、または慣行を指します。この記事では、職場の文化や政策が非バイナリと異性愛専門家の包含と促進にどのように影響するかについて説明します。

雇用主は、従業員が差別や偏見を恐れずに自分の本当のアイデンティティを安心して表現できる、歓迎的で包括的な環境を作ることが重要です。これは、性同一性、性的指向または表現に基づくハラスメント、いじめ、差別を禁止する方針を持つことを意味します。また、すべての求人投稿が"he/she"の代わりに"preferred pronouns'のような包括的な言語を使用するようにすることも含まれます。スタッフは、トイレ、更衣室、その他の性別に合った施設にアクセスする必要があります。

企業は、理解と尊重を促進するために役員、役員および従業員のためのジェンダーの多様性とインクルージョンのトレーニングを提供する必要があります。

雇用主は、非バイナリと異性愛者のキャリア開発と開発のための平等な機会を作成する必要があります。

これらのグループを支援するために特別に設計されたメンタリングプログラム、スポンサーシップ、ネットワーキングイベントを提供することがあります。また、パートタイムスケジュール、リモートワーク、または代替ジョブ構造などの柔軟な作業アレンジを実施して、バイナリおよび異性愛従業員のユニークなニーズを満たすことができます。企業は、組織の異なるレベルの非バイナリおよびジェンダーの多様な従業員の表現に関するデータを収集して、ギャップを特定し、是正措置を講じることができます。これらのステップを優先することで、組織は誰もが見て、聞いて、評価されていると感じるより公平で公平な職場文化を確保することができます。