W dzisiejszym społeczeństwie rośnie uznanie, że ludzie mogą zidentyfikować poza tradycyjnymi męskimi/żeńskimi płciami binarnymi. Może to obejmować osoby, które identyfikują się jako agender, bigender, demigender, genderfluid, genderqueer, intergender, non-binarne, lub trzecia płeć, między innymi. Tożsamości te są zróżnicowane i złożone, a także wymagają, aby miejsca pracy dostosowały swoją politykę i kultury, aby były bardziej integracyjne. Kultura miejsca pracy odnosi się do wspólnych wartości, przekonań, norm, zachowań, oczekiwań i postaw, które charakteryzują firmę lub organizację. Polityka odnosi się do zasad, procedur, wytycznych, protokołów, norm lub praktyk regulujących praktyki w miejscu pracy. W tym artykule opowiem o tym, jak kultura i polityka w miejscu pracy wpływają na integrację i promocję profesjonalistów innych niż binarne i heteroseksualne.
Dla pracodawców ważne jest stworzenie przyjaznego i sprzyjającego włączeniu społecznemu środowiska, w którym pracownicy czują się bezpiecznie wyrażając swoją prawdziwą tożsamość bez obawy o dyskryminację lub uprzedzenia. Oznacza to politykę, która zakazuje molestowania, znęcania się lub dyskryminacji ze względu na tożsamość płciową, orientację seksualną lub ekspresję. Obejmuje on również zapewnienie, że wszystkie delegacje pracy używają języka integracyjnego, takiego jak „preferowane zaimki" zamiast „on/her". Personel musi mieć dostęp do toalet, przebieralni i innych obiektów, które odpowiadają tożsamości płci.
Firmy powinny zapewniać różnorodność płci i szkolenia w zakresie integracji kadry kierowniczej, kadry kierowniczej i pracowników w celu promowania zrozumienia i szacunku.
Pracodawcy powinni stwarzać równe szanse na rozwój kariery zawodowej i rozwój osób nieindustrialnych i heteroseksualnych.
Mogą one oferować programy mentorskie, sponsoring, i wydarzenia sieciowe specjalnie zaprojektowane do wspierania tych grup. Mogą również wdrażać elastyczne rozwiązania w zakresie pracy, takie jak harmonogram pracy w niepełnym wymiarze godzin, praca na odległość lub alternatywne struktury pracy, aby zaspokoić unikalne potrzeby pracowników innych niż binarni i heteroseksualni.
Firmy mogą gromadzić dane na temat reprezentacji pracowników niepublicznych i zróżnicowanych pod względem płci na różnych szczeblach organizacji, aby zidentyfikować wszelkie luki i podjąć działania naprawcze. Nadając priorytet tym działaniom, organizacje mogą zapewnić bardziej sprawiedliwą i sprawiedliwszą kulturę miejsca pracy, w której każdy czuje się widziany, słyszany i ceniony.