Osoby LGBTQ napotkały liczne przeszkody, które utrudniły im kontynuowanie kariery i postęp zawodowy. Bariery te są związane z różnymi czynnikami strukturalnymi i społecznymi, takimi jak dyskryminacja, brak widoczności i ograniczony dostęp do zasobów. W tym artykule analizujemy te bariery i omawiamy strategie, które organizacje mogą wdrożyć, aby stworzyć bardziej sprzyjające włączeniu społecznemu środowiska.
Bariery strukturalne
Jedną z istotnych barier strukturalnych są praktyki zatrudnienia, które ograniczają reprezentację LGBTQ. Wiele firm opiera się na tradycyjnych praktykach rekrutacyjnych, które sprzyjają heteronormatywnym kandydatom, którzy mogą czuć się wygodniej wyrażając się otwarcie.
Na przykład ogłoszenia o pracę często wymagają, aby wnioskodawcy wymieniali swoje zaimki płci lub stan cywilny, co wyklucza osoby niepubliczne lub queer.
Ponadto wiele firm wymaga od pracowników przestrzegania surowych kodów ubierania się, co może być trudne dla tych, którzy nie identyfikują się z tradycyjną męskością lub kobiecością. Organizacje powinny priorytetowo traktować różnorodność w zatrudnianiu i tworzyć integracyjną kulturę pracy, w której każdy czuje się mile widziany niezależnie od swojej osobowości.
Inną barierą strukturalną jest polityka promocyjna, która sprzyja heteroseksualnym kandydatom. Badania pokazują, że ludzie LGBTQ są mniej narażeni na awans niż ich odpowiedniki, nawet jeśli dobrze wykonują swoje role. Nierówność ta wynika z domniemanych uprzedzeń wobec mniejszości seksualnych, które przejawiają się w subtelny sposób, jak przypisywanie zadań niższego szczebla lub ograniczanie możliwości awansu. W tym celu pracodawcy powinni dokonać przeglądu kryteriów promocji i zapewnić wszystkim wnioskodawcom równe szanse na awans w oparciu o zasługi, a nie preferencje osobiste.
Bariery społeczne
Oprócz barier strukturalnych, czynniki społeczne odgrywają również rolę w ograniczaniu rozwoju zawodowego LGBTQ. Normy społeczne dyktują, w jaki sposób społeczeństwo postrzega seksualność i płeć, wywierając presję na ludzi do dostosowania się do tradycyjnych oczekiwań.
Na przykład niektóre miejsca pracy dyskryminują osoby LGBTQ ze strachu lub uprzedzeń, co powoduje, że doświadczają mikroagresji lub nękania. Ponadto wiele osób uważa, że bycie gejem, lesbijką, biseksualistą, transseksualistą, queerem lub bezpłciowym jest nieprofesjonalne lub niemoralne, co prowadzi do stereotypów marginalizujących te grupy.
Organizacje mogą promować równość i integrację poprzez wdrażanie polityk zakazujących dyskryminacji, zapewniających usługi wsparcia i tworzących bezpieczne miejsca dla pracowników do wyrażania się. Przedsiębiorstwa muszą również szkolić menedżerów w rozpoznawaniu i zwalczaniu homofobii, dwufobii, transphobii i innych form ucisku w celu stworzenia kultury, w której wszyscy czują się akceptowani i szanowani.
Podsumowując, choć istnieją znaczące bariery dla profesjonalistów LGBTQ, organizacje mogą podjąć działania w celu stworzenia bardziej integracyjnych środowisk. Priorytetowo traktując różnorodność, zajmując się tendencjami strukturalnymi i promując równość, przedsiębiorstwa mogą wzmocnić pozycję mniejszości seksualnych, aby rozwijać swoją karierę.
Jakie bariery strukturalne i społeczne ograniczają awans zawodowy LGBTQ i jak organizacje mogą promować równość i integrację?
Najbardziej znaczącymi barierami strukturalnymi i społecznymi, które ograniczają rozwój zawodowy osób LGBTQ, są brak zrozumienia ich orientacji seksualnej/tożsamości płci oraz jej wpływu na ich pracę. Ogranicza to możliwości kariery zawodowej ze względu na założenia, że nie będą pasować do kultury organizacyjnej lub mają trudności z integracją z innymi pracownikami.