personas LGBTQ se enfrentaron a numerosos obstáculos que les dificultaron continuar su carrera y avanzar profesionalmente. Estos obstáculos están arraigados en diversos factores estructurales y sociales, como la discriminación, la falta de visibilidad y el acceso limitado a los recursos. En este artículo analizaremos estas barreras y discutiremos las estrategias que las organizaciones pueden implementar para crear entornos más inclusivos.
Barreras estructurales
Una de las barreras estructurales esenciales es la práctica de contratación, que limita la representación de las personas LGBTQ. Muchas empresas confían en métodos tradicionales de contratación que favorecen a candidatos heteronormativos que pueden sentirse más cómodos expresándose abiertamente.
Por ejemplo, los anuncios de empleo a menudo requieren que los solicitantes enumeren sus pronombres de género o estado civil, lo que excluye a personas no binarias o extrañas.
Además, muchas empresas exigen que los empleados cumplan con códigos de vestimenta estrictos, lo que puede ser una tarea difícil para aquellos que no se identifican con la masculinidad tradicional o la feminidad. Las organizaciones deben dar prioridad a la diversidad en la contratación y crear una cultura de trabajo inclusiva en la que todos se sientan bienvenidos, independientemente de su personalidad.
Otra barrera estructural es la política de promoción que favorece a los candidatos heterosexuales. Los estudios muestran que las personas LGBTQ tienen menos probabilidades de obtener un ascenso que sus colegas, incluso si desempeñan bien sus funciones. Esta desigualdad se deriva de prejuicios implícitos contra las minorías sexuales, que se manifiestan de maneras sutiles como asignando tareas de menor nivel o limitando las oportunidades de ascenso. Para resolver este problema, los empleadores deben revisar sus criterios de promoción y asegurarse de que todos los candidatos tengan las mismas oportunidades de ascender en función del mérito y no de las preferencias personales.
Barreras sociales
Además de los obstáculos estructurales, los factores sociales también desempeñan un papel en la limitación de la promoción profesional de las personas LGBTQ. Las normas sociales dictan cómo la sociedad ve la sexualidad y el género, creando presión sobre las personas para que cumplan con las expectativas tradicionales.
Por ejemplo, algunos lugares de trabajo discriminan a las personas LGBTQ por temor o prejuicio, lo que hace que experimenten microagresiones o acoso. Además, muchas personas creen que ser gay, lesbiana, bisexual, transgénero, queer o asexual es poco profesional o inmoral, lo que lleva a estereotipos que marginan a estos grupos.
Las organizaciones pueden promover la igualdad y el compromiso mediante la aplicación de políticas que prohíban la discriminación, la prestación de servicios de apoyo y la creación de espacios seguros para la expresión de los empleados. Las empresas también deben capacitar a los gerentes para que reconozcan y aborden los problemas de homofobia, bifobia, transfobia y otras formas de opresión para crear una cultura donde todos se sientan aceptados y respetados.
En conclusión, aunque existen importantes barreras para los profesionales LGBTQ, las organizaciones pueden tomar medidas para crear entornos más inclusivos. Al dar prioridad a la diversidad, eliminar los prejuicios estructurales y promover la igualdad, las empresas pueden permitir que las minorías sexuales prosperen y avancen en sus carreras.
¿Qué barreras estructurales y sociales limitan la promoción profesional de las personas LGBTQ y cómo pueden las organizaciones promover la justicia y la integración?
Las barreras estructurales y sociales más significativas que limitan la promoción profesional de las personas LGBTQ son la falta de comprensión de su orientación sexual/identidad de género y su impacto en su trabajo. Esto limita las oportunidades de carrera por suposiciones de que no encajarán en la cultura organizacional o tienen dificultades para integrarse con otros empleados.