LGBTQの人々は、キャリアを継続し、専門的に進歩することを困難にしている多くの障害に直面しています。これらの障壁は、差別、可視性の欠如、資源へのアクセスの制限など、さまざまな構造的および社会的要因に根ざしています。この記事では、これらの障壁を検討し、組織がより包括的な環境を構築するために実施できる戦略について説明します。構造的障壁
構造的障壁の1つは、LGBTQ表現を制限する雇用慣行です。多くの企業は、公然と自分自身を表現することをより快適に感じるかもしれない異常な候補者を支持する伝統的な採用慣行に依存しています。
たとえば、求人広告では、バイナリやクィア以外の人を除外する性別代名詞や婚姻状況をリストする必要があることがよくあります。
さらに、多くの企業は、従業員に厳格なドレスコードに従うことを要求します。組織は雇用の多様性を優先し、人格に関係なく誰もが歓迎される包括的な労働文化を作成する必要があります。
もう一つの構造的障壁は異性愛候補を支持するプロモーションポリシーです。調査によると、LGBTQの人々は、たとえ彼らが彼らの役割でうまく機能していても、彼らの相手よりも昇進する可能性が低いことがわかります。この不平等は、性的少数者に対する暗黙的な偏見に起因し、低レベルのタスクを割り当てるか、昇進の機会を制限するかのような微妙な方法で現れる。これに対処するために、雇用主は昇進基準を見直し、すべての申請者が個人的な好みではなくメリットに基づいて昇進の均等な機会を確保する必要があります。
社会的障壁
構造的障壁に加えて、社会的要因もLGBTQのプロの進歩を制限する役割を果たしています。社会規範は、社会がセクシュアリティとジェンダーをどのように捉えるかを規定し、伝統的な期待に従うよう人々に圧力をかける。たとえば、一部の職場では、LGBTQの人々を恐怖や偏見から差別し、マイクロアグリゲーションやハラスメントを経験させています。さらに、ゲイ、レズビアン、バイセクシュアル、トランスジェンダー、クィア、またはアセクシャルであることは、非専門的または不道徳であると多くの人々は信じており、これらのグループを疎外するステレオタイプにつながっています。
組織は、差別を禁止するポリシーを実施し、支援サービスを提供し、従業員が自分自身を表現するための安全なスペースを作成することにより、平等と包摂を促進することができます。企業はまた、誰もが受け入れられ、尊敬される文化を作るために、ホモフォビア、ビフォビア、トランスポビア、その他の形態の抑圧を認識し、対処するようにマネージャーを訓練しなければなりません。結論として、LGBTQの専門家には大きな障壁がありますが、組織はより包括的な環境を作成するために行動を起こすことができます。ダイバーシティを優先し、構造的バイアスに取り組み、平等を促進することで、企業は性的マイノリティがキャリアを成長させ、進歩させることができます。
LGBTQの専門的な進歩を制限する構造的および社会的障壁とは何ですか？また、どのようにして組織がエクイティとインクルージョンを促進することができますか？
LGBTQのプロの進歩を制限する最も重要な構造的および社会的障壁は、性的指向/性同一性の理解の欠如とその仕事への影響です。これは、組織文化に合わない、または他の従業員との統合が困難であるという仮定のため、キャリアの機会を制限します。