واجه أفراد مجتمع الميم العديد من العقبات التي جعلت من الصعب عليهم مواصلة حياتهم المهنية والتقدم المهني. وتعود جذور هذه الحواجز إلى عوامل هيكلية واجتماعية مختلفة، مثل التمييز، والافتقار إلى الوضوح، ومحدودية الوصول إلى الموارد. في هذه المقالة، ننظر إلى هذه الحواجز ونناقش الاستراتيجيات التي يمكن للمنظمات تنفيذها لخلق بيئات أكثر شمولاً.
الحواجز الهيكلية
أحد العوائق الهيكلية المهمة هو ممارسات التوظيف التي تحد من تمثيل مجتمع الميم. تعتمد العديد من الشركات على ممارسات التوظيف التقليدية التي تفضل المرشحين المتغايرين الذين قد يشعرون براحة أكبر في التعبير عن أنفسهم علانية. على سبيل المثال، غالبًا ما تتطلب إعلانات الوظائف من المتقدمين إدراج ضمائرهم الجنسية أو حالتهم الاجتماعية، والتي تستثني الأشخاص غير الثنائيين أو المثليين. بالإضافة إلى ذلك، تطلب العديد من الشركات من الموظفين اتباع قواعد اللباس الصارمة، والتي يمكن أن تشكل تحديًا لأولئك الذين لا يتماهون مع الذكورة التقليدية أو الأنوثة. يجب على المنظمات إعطاء الأولوية للتنوع في التوظيف وخلق ثقافة عمل شاملة حيث يشعر الجميع بالترحيب بغض النظر عن شخصيتهم.
عائق هيكلي آخر هو سياسات الترويج التي تفضل المرشحين من جنسين مختلفين. تظهر الأبحاث أن الأشخاص من مجتمع الميم أقل عرضة للترقية من نظرائهم، حتى لو كانوا يؤدون أداءً جيدًا في أدوارهم. ينبع هذا التفاوت من التحيزات الضمنية ضد الأقليات الجنسية، والتي تظهر بطرق خفية مثل تعيين مهام منخفضة المستوى أو الحد من فرص الترقية. ولمعالجة هذا الأمر، ينبغي لأرباب العمل أن يراجعوا معايير ترقيتهم وأن يكفلوا حصول جميع المتقدمين على فرصة متساوية للترقية على أساس الجدارة وليس التفضيل الشخصي.
الحواجز الاجتماعية
بالإضافة إلى الحواجز الهيكلية، تلعب العوامل الاجتماعية أيضًا دورًا في الحد من التقدم المهني لمجتمع الميم. تملي الأعراف الاجتماعية كيف ينظر المجتمع إلى الحياة الجنسية والجنس، مما يخلق ضغطًا على الناس للتوافق مع التوقعات التقليدية. على سبيل المثال، تميز بعض أماكن العمل ضد المثليين بسبب الخوف أو التحيز، مما يجعلهم يتعرضون لاعتداءات دقيقة أو مضايقات. بالإضافة إلى ذلك، يعتقد الكثير من الناس أن كونك مثليًا أو مثليًا أو ثنائي الجنس أو متحولًا جنسيًا أو شاذًا أو لاجنسيًا هو أمر غير مهني أو غير أخلاقي، مما يؤدي إلى قوالب نمطية تهمش هذه المجموعات.
يمكن للمنظمات تعزيز المساواة والإدماج من خلال تنفيذ سياسات تحظر التمييز، وتقديم خدمات الدعم، وخلق مساحات آمنة للموظفين للتعبير عن أنفسهم. يجب على الشركات أيضًا تدريب المديرين على التعرف على رهاب المثلية الجنسية ورهاب المثلية الجنسية ورهاب المتحولين جنسياً وأشكال أخرى من الاضطهاد ومعالجتها لخلق ثقافة يشعر فيها الجميع بالقبول والاحترام. في الختام، في حين أن هناك حواجز كبيرة أمام المتخصصين في مجتمع الميم، يمكن للمؤسسات اتخاذ إجراءات لخلق بيئات أكثر شمولاً. من خلال إعطاء الأولوية للتنوع، ومعالجة التحيزات الهيكلية، وتعزيز المساواة، يمكن للشركات تمكين الأقليات الجنسية من الازدهار والتقدم في حياتهم المهنية.
ما هي الحواجز الهيكلية والاجتماعية التي تحد من التقدم المهني لمجتمع الميم وكيف يمكن للمنظمات تعزيز الإنصاف والشمول ؟
أهم الحواجز الهيكلية والاجتماعية التي تحد من التقدم المهني لمجتمع الميم هي عدم فهم ميولهم الجنسية/هويتهم الجنسية وتأثيرها على عملهم. وهذا يحد من الفرص الوظيفية بسبب الافتراضات بأنهم لن يتناسبوا مع الثقافة التنظيمية أو يواجهون صعوبة في الاندماج مع الموظفين الآخرين.