ジェンダー不適合の問題は、世界中の多くの人々に影響を与える重要な問題です。いくつかの国では、ゲイ、レズビアン、バイセクシャル、トランスジェンダー、クィア、または他のバイナリ以外のアイデンティティとして公然と識別することはまだタブーと考えられている。このスティグマは、保守的な価値観が優勢な特定の分野でキャリアを望む人々にとって、広範な結果をもたらす可能性があります。LGBTQの専門分野への参加を妨げる構造的・文化的障壁を理解し、より包括的な職場づくりにどのように効果的に取り組むことができるかを理解することが重要です。
LGBTQ専門家が直面する主な課題の1つは、性別表現に基づく差別です。雇用主の中には、非伝統的な衣服の選択や髪型を専門的ではないと見る人もいれば、職場では同性パートナーシップが不適切または受け入れられないと考える人もいるかもしれません。これらの仮定は、不公平な待遇をもたらし、組織内の地位から解任さえももたらす可能性があります。
さらに、LGBTQの従業員が自分の身元のために同等の給与または給付を受け取ることを防ぐ法的制限があるかもしれません。
もう一つの障害は、特定の産業、特にストレートシスジェンダーの男性が支配するものの可視性の欠如です。多くの職業は男性が支配しており、オープンなゲイやトランスジェンダーのロールモデルはほとんどない。さらに、社会規範は男らしさが異性愛に関連するべきであると規定しているので、同性愛は男性の間ではまだ横行している。
これらの問題に対処するために、組織は積極的にリーダーシップの役割にLGBTQの才能を募集する必要があります。ダイバーシティ・イニシアチブは、雇用慣行だけでなく、性的指向や性同一性に関係なく、すべての従業員が安心してサポートできる環境を作ることに重点を置くべきです。企業は、クィアの文化と感性に関するトレーニングセッションを、ほとんどの人とは異なる同僚に提供しなければなりません。また、LGBTQに特化したメンタリングプログラムを提供する必要があります。
最後に、同盟国は仕事でより包括的な環境を作成する上で重要な役割を果たすことができます。Cisgenderの同僚は、差別を目撃し、多様性イニシアチブを支援し、LGBTQの権利を社内外で保護する政策を提唱することで、差別に反対する声を上げることができます。そうすることで、誰もが私たちの多様な世界のより大きな認識と理解から恩恵を受けます。
どのような構造的、文化的障壁がLGBTQの専門分野への参加を妨げ、どのように効果的に対処することができますか？
LGBTQの専門分野への参加に対する構造的および文化的障壁には、平等な権利の欠如、不平等な雇用機会、組織内のホモフォビアとトランスポビア、異常、メディアの虚偽表示、性的指向とジェンダー・アイデンティティに基づく差別が含まれます。