職場差別の隠された、構造的、体系的な形態は、差別防止法にもかかわらず、LGBT労働者を疎外し続けていますか？
米国では、レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー（LGBT）の人々は、連邦法の下で職場差別から保護されています。
これらの法律にもかかわらず、彼らはまだ職場での差別の隠された、構造的および体系的な形態に直面しています。この記事では、そのような疎外化のいくつかの例を見て、それらがどのように発生し続けるかを説明します。
暗黙の差別
暗黙の差別は微妙で間接的であり、証明が困難な場合が多い。これは、従業員の身元が望ましくない、または受け入れられないことを示唆する、口頭または非言語のコミュニケーションである可能性があります。
管理者は、割り当てられた性別と一致しない場合、従業員の名前を使用しないことがあります。これにより、従業員は排除され孤立していると感じることができます。隠された差別のもう一つの形態は、LGBTの人々についてのステレオタイプを強化するタスクを割り当てることです。
暗黙の差別には、微妙な侮辱またはアイデンティティに基づく抑制であるマイクロアグレッシブを含めることもできます。マネージャーは"なぜプライド月が必要なのか分からない。私たちは皆、同じ権利を持っています。これらのタイプのコメントは、LGBTの従業員に敵対的な環境を作り出し、職場での歓迎や歓迎を感じさせる可能性があります。
構造差別
構造差別は、政策、慣行、または構造が特定のグループに不均衡に影響するときに発生します。例えば、求職者が子供と結婚することを要求する求職広告です。これは、法的制限または個人的な選択のために結婚や親にアクセスできない可能性がある多くのLGBT個人を除外する可能性があります。もう一つの構造的な問題は、リーダーシップポジションの多様性の欠如である。公然とLGBTのリーダーや役員がいなければ、LGBTの従業員が専門的に進めるのは難しいかもしれません。また、一部の組織では、LGBTの従業員のパートナーに利益を提供できない場合があります。構造的差別は、LGBTの従業員とLGBT以外の従業員の賃金格差を通じて発生する可能性があります。体系的差別
体系的差別は制度化され、組織の文化や慣行に組み込まれています。
組織は、従業員が時間後にコミュニケーションを促すことができますが、LGBTの人々を歓迎しない場所でのみです。これは、LGBTの従業員がオフィスイベントに完全に参加し、同僚との関係を構築することを困難にする可能性があります。もう一つの体系的な問題は、トランスジェンダーの従業員に対するサポートの欠如です。多くの企業は、官僚的な手続きを経ずに、ジェンダーニュートラルなバスルームを提供したり、従業員が自分の選んだ名前を使用できるようにしたりしていません。これは孤立と欲求不満につながる可能性があります。
体系的な差別は、性的指向やアイデンティティに基づいて、パフォーマンスのレビュー、プロモーション、および雇用の他の側面で不平等な扱いをすることができます。
反差別法はLGBT労働者をovert差別から保護する一方で、隠された、構造的、体系的な形態の疎外が続いている。これらの問題は、教育、政策の変化、文化の変化を通じて解決される必要があります。企業は、すべての従業員が評価され尊重される包括的な職場環境を作り出すよう努めるべきです。
職場差別の隠された、構造的、体系的な形態は、差別防止法にもかかわらず、LGBT労働者を疎外し続けていますか？
性的指向と性同一性に基づいて差別を禁止する法律の保護にもかかわらず、LGBT労働者（レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー）は職場でさまざまな形態の疎外に直面し続けています。この疎外化は、隠された、構造的、体系的な差別を含む多くの形態をとることができる。