ما هي الأشكال الخفية والهيكلية والمنهجية للتمييز في مكان العمل التي لا تزال تهمش العمال المثليين على الرغم من قوانين مكافحة التمييز ؟
في الولايات المتحدة، يتم حماية المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية (LGBT) من التمييز في مكان العمل بموجب القانون الفيدرالي. لا يزالون يواجهون أشكالًا خفية وهيكلية ومنهجية من التمييز التهميش في مكان العمل على الرغم من هذه القوانين. ستنظر هذه المقالة في بعض الأمثلة على هذا التهميش وتشرح كيف يستمر حدوثها.
التمييز الضمني
التمييز الضمني خفي وغير مباشر وغالبًا ما يصعب إثباته. قد يكون هذا الاتصال اللفظي أو غير اللفظي، مما يشير إلى أن هوية الموظف غير مرغوب فيها أو غير مقبولة.
يجوز للمدير تجنب استخدام اسم الموظف إذا كان لا يتطابق مع جنسه المحدد. هذا يمكن أن يجعل الموظفين يشعرون بالاستبعاد والعزلة. شكل آخر من أشكال التمييز الخفي هو تكليف مهام تعزز الصور النمطية عن المثليين، مثل مطالبة رجل مثلي الجنس بالتخطيط لـ «حفلة توديع العزوبية» لزميلاته. يمكن أن يشمل التمييز الضمني أيضًا الاعتداءات الدقيقة، وهي إهانات خفية أو قمع قائم على الهوية. يمكن للمدير أن يقول أشياء مثل، "لا أفهم لماذا تحتاج إلى شهر الفخر. ولدينا جميعا نفس الحقوق". يمكن أن تخلق هذه الأنواع من التعليقات بيئة معادية لموظفي مجتمع الميم وتجعلهم يشعرون بأنهم غير مرحب بهم أو غير مرحب بهم في العمل.
التمييز الهيكلي
يحدث التمييز الهيكلي عندما تؤثر السياسات أو الممارسات أو الهياكل بشكل غير متناسب على مجموعات معينة. أحد الأمثلة على ذلك هو إعلانات الوظائف التي تتطلب من الباحثين عن عمل الزواج من أطفال. قد يستبعد هذا العديد من الأفراد المثليين الذين قد لا يتمتعون بإمكانية الوصول إلى الزواج أو الأبوة بسبب القيود القانونية أو الخيارات الشخصية. ومن المشاكل الهيكلية الأخرى الافتقار إلى التنوع في المناصب القيادية. إذا لم يكن هناك قادة أو مديرين تنفيذيين من مجتمع الميم بشكل علني، فقد يكون من الصعب على موظفي مجتمع الميم التقدم بشكل احترافي. بالإضافة إلى ذلك، قد لا تقدم بعض المؤسسات مزايا لشركاء موظفي LGBT، مما قد يحد من الفرص المهنية.
يمكن أن يحدث التمييز الهيكلي من خلال فجوة الأجور بين موظفي مجتمع الميم ونظرائهم من غير المثليين.
التمييز المنهجي
يتم إضفاء الطابع المؤسسي على التمييز المنهجي وتجسيده في ثقافة المنظمة وممارساتها.
يمكن للمنظمة تشجيع الموظفين على التواصل بعد ساعات، ولكن فقط في الأماكن التي لا ترحب بالأشخاص المثليين. يمكن أن يجعل هذا من الصعب على موظفي LGBT المشاركة الكاملة في الأحداث المكتبية وبناء العلاقات مع الزملاء. مشكلة منهجية أخرى هي نقص الدعم للموظفين المتحولين جنسياً. لا توفر العديد من الشركات حمامات محايدة بين الجنسين أو تسمح للموظفين باستخدام الاسم الذي اختاروه دون الخضوع لإجراءات بيروقراطية. يمكن أن يؤدي هذا إلى العزلة والإحباط.
يمكن أن يظهر التمييز المنهجي في المعاملة غير المتكافئة على أساس التوجه الجنسي أو الهوية في مراجعات الأداء والترقيات والجوانب الأخرى للتوظيف.
بينما تحمي قوانين مكافحة التمييز العمال المثليين من التمييز العلني، لا تزال أشكال التهميش الخفية والهيكلية والمنهجية موجودة. وينبغي معالجة هذه القضايا من خلال التعليم وتغيير السياسات والتحولات الثقافية. يجب أن تسعى الشركات جاهدة لخلق بيئة عمل شاملة يشعر فيها جميع الموظفين بالتقدير والاحترام.
ما هي الأشكال الخفية والهيكلية والمنهجية للتمييز في مكان العمل التي لا تزال تهمش العمال المثليين على الرغم من قوانين مكافحة التمييز ؟
على الرغم من حماية التشريعات التي تحظر التمييز على أساس الميل الجنسي والهوية الجنسية، لا يزال العاملون من المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية يواجهون أشكالاً مختلفة من التهميش في مكان العمل. يمكن أن يتخذ هذا التهميش أشكالًا عديدة، بما في ذلك التمييز الخفي والهيكلي والنظامي.