共感ベースのリーダーシップは、理解と従業員の感情やニーズとの接続を優先するリーダーシップスタイルの一種です。それは人々が評価され、聞いて理解し、成長と成功の課題に直面する環境を作成することを含みます。敏感なリーダーはチームメンバーと信頼関係を築く可能性が高く、生産性、イノベーション、仕事の満足度の向上につながります。
しかし、研究によると、多くの職場では、特にダイバーシティとインクルージョンに関して、このタイプのリーダーシップが欠如しています。これは、伝統的な企業文化が協力や協力ではなく、個々の成果に貢献することが多いためです。しかし、共感に基づくリーダーシップを通じて、これらの文化を変えることができればどうでしょうか。このアプローチは、誰もが尊敬され、誰が尊敬されていると感じる、より包括的な職場を作るのに役立ちますか？この記事では、共感ベースのリーダーシップが企業文化をより包摂性にシフトさせる方法を見ていきます。
まず、共感を持つリーダーは、伝統的に除外または疎外されたものを含むすべての声に積極的に耳を傾けるべきです。社内外のさまざまな視点や経験を理解するよう努めるべきです。そうすることで、そうでなければ考慮されていないかもしれない新しいアイデアや解決策を特定することができます。
例えば、マネージャーが過小評価されたグループから従業員に注意深く耳を傾けると、他の従業員が直面していないキャリア向上の障壁について学ぶことができます。この情報は、会社をより公平にするポリシーや慣行を通知することができます。
さらに、共感的なリーダーは、オープンなコミュニケーションとフィードバックを奨励する必要があります。報復を恐れず、社員の思いや気持ちを共有できる安全な空間をつくらなければなりません。これにより、潜在的なインクルージョンの問題を特定し、早期に対処することができます。また、誰もが自由に自分のユニークな才能やスキルを共有できる組織でコミュニティの感覚を養うのにも役立ちます。
さらに、リーダーはデータとメトリクスを使用して、ダイバーシティ目標に向けた進捗状況を追跡することができます。
聴くことと開放性を奨励することに加えて、共感的なリーダーは魅力的な行動をモデル化するべきです。彼らは意思決定プロセスで透明でなければならず、なぜ特定の選択がなされたのかを説明しなければなりません。彼らはまた、従業員の苦労を認識し、必要に応じてサポートを提供し、同情的でなければなりません。たとえば、従業員が自分の仕事に影響を与える障害を持っている場合、マネージャーは期待に応える責任を保持しながら宿泊施設や柔軟性を提供することができます。
さらに、敏感なリーダーは、個々の貢献を認識し、成功を祝う必要があります。彼らは彼らの背景や経験に関係なく、一人一人がテーブルに持って来る価値を認識する必要があります。したがって、参加者全員が平等に評価されているというメッセージを送信し、ボード全体でより大きなエンゲージメントとモチベーションをもたらします。リーダーはまた、高齢者や知覚能力だけでなく、メリットに基づいて専門的な開発と昇進の機会を提供しなければなりません。
最後に、共感的な指導者は、報復を恐れずに人々が話し、リスクを取ることを快適に感じる心理的安全の文化を構築する必要があります。彼らは組織のすべてのレベルでの参加を奨励し、フィードバックと入力のためのチャネルを作成する必要があります。これにより、従業員は自由に意見を交換し、会社の変化を刺激することができます。全体的に、共感ベースのリーダーシップは、企業文化をより包摂性に変換することができます。すべての声に積極的に耳を傾け、包括的な行動をモデル化し、個々の貢献を認識し、心理的なセキュリティを強化することで、リーダーは誰もが尊敬され、成功する力を感じられる環境を作り出すことができます。その結果、イノベーション、生産性、仕事の満足度が向上し、最終的には企業と社会の両方に利益をもたらします。
共感ベースのリーダーシップは、企業文化をより大きな包摂性に変えるにはどうすればよいですか？
従業員の間で異なる視点と経験の理解を深めることにより、リーダーはすべての人のためのより歓迎された環境を作成し、社内のより大きなコラボレーションとイノベーションを奨励することができます。共感のリーダーは、違いを認識し尊重するだけでなく、異なるグループの従業員の間のギャップを埋める機会を積極的に模索することができます。これには、メンタリングプログラム、文化的能力トレーニング、多様性委員会、従業員資源グループなどのイニシアチブが含まれる場合があります。