القيادة القائمة على التعاطف هي نوع من أسلوب القيادة الذي يعطي الأولوية للفهم والتواصل مع مشاعر واحتياجات الموظفين. يتضمن خلق بيئة يشعر فيها الناس بالتقدير والاستماع والفهم، ويواجهون تحديات النمو والنجاح. من المرجح أن يبني القادة الحساسون الثقة مع أعضاء فريقهم، مما قد يؤدي إلى زيادة الإنتاجية والابتكار والرضا الوظيفي. ومع ذلك، تظهر الأبحاث أن العديد من أماكن العمل تفتقر إلى هذا النوع من القيادة، خاصة عندما يتعلق الأمر بالتنوع والشمول. ويرجع ذلك إلى أن ثقافات الشركات التقليدية كثيرا ما تسهم في الإنجازات الفردية بدلا من التعاون والتعاون. ولكن ماذا لو تمكنا من تغيير هذه الثقافات من خلال القيادة القائمة على التعاطف ؟ هل يمكن أن يساعد هذا النهج في إنشاء مكان عمل أكثر شمولاً حيث يشعر الجميع بالاحترام والتقدير من قبل من هم ؟ في هذا المقال، ننظر إلى كيف يمكن للقيادة القائمة على التعاطف أن تحول ثقافة الشركة نحو المزيد من الشمولية. في البداية، يجب على القادة المتعاطفين الاستماع بنشاط إلى جميع الأصوات، بما في ذلك تلك التي تم استبعادها أو تهميشها تقليديًا. يجب أن يسعوا جاهدين لفهم وجهات النظر والخبرات المختلفة، داخل الشركة وخارجها. من خلال القيام بذلك، يمكنهم تحديد الأفكار والحلول الجديدة التي ربما لم يتم النظر فيها بخلاف ذلك. على سبيل المثال، إذا استمع المدير باهتمام إلى موظفيه من المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا، فقد يتعلم عن الحواجز التي تحول دون التقدم الوظيفي والتي لا يواجهها العمال الآخرون. يمكن لهذه المعلومات أن توجه السياسات والممارسات التي تجعل الشركة أكثر عدلاً.
بالإضافة إلى ذلك، يجب على القادة المتعاطفين تشجيع التواصل المفتوح والتعليقات. يجب عليهم إنشاء مساحة آمنة حيث يمكن للموظفين مشاركة أفكارهم ومشاعرهم دون خوف من الانتقام. سيسمح لهم ذلك بتحديد قضايا الإدماج المحتملة ومعالجتها في وقت مبكر. كما أنه يساعد على تعزيز الشعور بالمجتمع في منظمة يتمتع فيها الجميع بحرية مشاركة مواهبهم ومهاراتهم الفريدة.
بالإضافة إلى ذلك، يمكن للقادة استخدام البيانات والمقاييس لتتبع التقدم نحو أهداف التنوع التي يمكن أن تحملهم المسؤولية وتركيز الفريق بأكمله على التحسين.
بالإضافة إلى الاستماع وتشجيع الانفتاح، يجب على القادة المتعاطفين نموذج السلوكيات الجذابة. يجب أن تكون شفافة في عملية صنع القرار وأن تشرح سبب اتخاذ خيارات معينة. يجب أن يكونوا متعاطفين أيضًا، مع الاعتراف بصراعات الموظفين وتقديم الدعم عند الحاجة.
على سبيل المثال، إذا كان الموظف يعاني من إعاقة تؤثر على وظيفته، فيمكن للمدير أن يوفر الإقامة أو المرونة مع الاحتفاظ بمسؤولية تلبية التوقعات. بالإضافة إلى ذلك، يجب على القادة الحساسين الاعتراف بالمساهمات الفردية والاحتفال بالنجاحات. يجب أن يكونوا على دراية بالقيمة التي يجلبها كل شخص إلى الطاولة، بغض النظر عن خلفيتهم أو خبرتهم. وبالتالي، فإنهم يرسلون رسالة مفادها أن جميع المشاركين يحظون بتقدير متساوٍ، مما يؤدي إلى مزيد من المشاركة والتحفيز في جميع المجالات. يجب على القادة أيضًا توفير فرص التطوير والترقية المهنية على أساس الجدارة، وليس فقط الأقدمية أو القدرة المتصورة. أخيرًا، يجب على القادة المتعاطفين بناء ثقافة السلامة النفسية حيث يشعر الناس بالراحة في التحدث والمخاطرة دون خوف من الانتقام. وينبغي لها أن تشجع المشاركة على جميع مستويات المنظمة وأن تنشئ قنوات للتعليقات والمدخلات. هذا يسمح للموظفين بتبادل الأفكار بحرية وتحفيز التغيير في الشركة.
بالإضافة إلى ذلك، فإنه يظهر أن الإدارة تهتم برفاهية موظفيها ومستعدة للاستماع إليهم والتعلم منهم.
بشكل عام، يمكن للقيادة القائمة على التعاطف تحويل ثقافة الشركات نحو المزيد من الشمولية.من خلال الاستماع بنشاط إلى جميع الأصوات، ونمذجة السلوكيات الشاملة، والاعتراف بالمساهمات الفردية، وتعزيز الأمن النفسي، يمكن للقادة خلق بيئة يشعر فيها الجميع بالاحترام والتمكين للنجاح. وهذا بدوره يؤدي إلى زيادة الابتكار والإنتاجية والرضا الوظيفي، الأمر الذي يفيد الشركة والمجتمع ككل في نهاية المطاف.
كيف يمكن للقيادة القائمة على التعاطف تحويل ثقافة الشركات نحو المزيد من الشمولية ؟
من خلال تطوير فهم وجهات النظر والخبرات المختلفة بين موظفيهم، يمكن للقادة خلق بيئة أكثر ترحيباً للجميع وتشجيع المزيد من التعاون والابتكار داخل الشركة. لا يستطيع قادة التعاطف فقط التعرف على الاختلافات واحترامها، ولكن أيضًا يبحثون بنشاط عن فرص لسد الفجوات بين الموظفين من مختلف المجموعات. قد يشمل ذلك مبادرات مثل برامج التوجيه، والتدريب على الكفاءة الثقافية، ولجان التنوع، ومجموعات موارد الموظفين.