LGBTQ Professional Developmentへの構造的障壁
LGBTQの人々は、多くの場合、体系的で社会の構造に浸透している彼らの職業生活の中で多くの障壁に直面しています。最も重要な障壁の1つは、性的指向と性同一性に基づく差別です。雇用主は、LGBTQの従業員を、同性愛やトランスジェンダーに関する時代遅れの信念やステレオタイプのために、特定のポジションに不適切であると見ることができます。これは、異性愛者の同僚と比較して、キャリアの機会が限られ、給料が低くなる可能性があります。
LGBTQの専門家が直面するもう一つの課題は、視認性と表現の欠如です。多くの職場ではまだ多様性ポリシーが欠如しており、queerの人々が自分のように見えるロールモデルを見つけたり、同様の経験を共有したりすることは困難です。メンターやスポンサーなしでは、LGBTQのプロフェッショナルはキャリアを進めるのに苦労し、プロモーションのために渡されることができます。
同性関係に対する社会的態度もLGBTQの進歩を制限する役割を果たしています。多くの雇用主はまだパートナーと働く男性がまっすぐでなければならないと仮定し、パートナーと働く女性は結婚しなければならない。その結果、LGBTQの専門家は、同僚からの否定的な認識や嫌がらせを避けるために、自分の個人的な生活を隠すように圧力を感じるかもしれません。LGBTQプロフェッショナル開発への文化的障壁
構造的障壁に加えて、文化的期待と規範もLGBTQの進歩を妨げます。たとえば、ソーシャルメディアやコネクションに頼っている業界もあり、従来のパワー構造に合わないLGBTQの人々にとっては挑戦的です。これは、すでに権力を握っている人々が、多様な才能を求めるのではなく、友人や同僚を支持して、現状を永続させる不平等な遊び場を作り出す可能性があります。
さらに、いくつかの職業は、金融やエンジニアリングなどの異常な男性性に支配されていることで知られています。これらの分野では、従業員が特定の性別の役割に準拠する必要があり、LGBTQの専門家がリーダーシップの役割に入ることがより困難になります。これらの分野には積極性と競争の文化もあり、コラボレーションと共感という奇妙な価値観に対抗することができます。
平等と包摂を促進するためのソリューション
構造的および文化的障壁を克服するために、機関は平等と包摂を促進するために目標とした措置を講じなければなりません。雇用主は、無意識のバイアスに対処し、合理化を促進し、包括的な雇用慣行を奨励するトレーニングプログラムを提供する必要があります。彼らはまた、LGBTQの従業員のために特別に設計された多様性ポリシーとメンタリングプログラムを開発しなければなりません。
機関のリーダーは、LGBTQの原因を擁護し、プライド月のお祝いやコミュニティリソースフェアなどの国内イベントを後援することによって支援と受け入れをモデル化する必要があります。さらに、多くのクィアの人々が養子縁組や代理出産のためにユニークな家族の責任に直面していることを認識して、企業はワークライフバランスの取り組みを優先すべきです。
最後に、組織は、すべてのレベルで多様性の表現を増加させるために測定可能な目標を達成するために責任を負う必要があります。明確なベンチマークを設定し、進捗状況を追跡することにより、LGBTQの専門家が進歩と認識のための平等な機会を確保することができます。これには、政策の実施、責任ある管理、ロールモデルの促進、支援文化の優先順位付けなどが含まれます。意図的な努力を通じて、雇用主はプレイフィールドをレベルアップし、LGBTQの従業員が可能性を最大限に引き出すことができます。
LGBTQの専門的な開発を妨げる構造的および文化的障壁とは何ですか？また、どのように制度が公平性と包摂性を促進することができますか？
LGBTQの専門家の進歩に対する主要な構造的障壁の1つは、性的指向または性同一性に基づく職場差別です。調査によると、LGBTQの従業員は異性愛者の従業員よりもリーダーシップのポジションに昇格し、同等の給与を受け取る可能性は低い（Human Rights Campaign、 2019）。これは、LGBTQの人々のための低給与、仕事の満足度とキャリアの機会につながる可能性があります。