Comment l'invisibilité des employés étranges dans les multinationales reflète-t-elle la dynamique mondiale du pouvoir et comment les interventions structurelles peuvent-elles changer la culture d'entreprise pour empêcher complètement l'effacement?
L'étrangeté est souvent comprise comme une personne qui dépasse les frontières culturelles et nationales, mais qui a également des conséquences importantes sur la vie professionnelle. Dans de nombreux pays, les employeurs ne sont toujours pas conscients des problèmes des personnes LGBTQ + et ne sont pas en mesure d'assurer un soutien et une représentation adéquats de leur main-d'œuvre queer. Cet effacement peut avoir de graves conséquences pour les personnes qui se sentent isolées et sous-estimées au travail, les conduisant à quitter l'entreprise ou même à abandonner complètement leur carrière. Les employés de Queer sont plus susceptibles d'être victimes de discrimination et de harcèlement de la part de leurs collègues et supérieurs, ce qui peut entraîner des problèmes de santé mentale comme la dépression et l'anxiété. En conséquence, ils peuvent avoir du mal à construire une carrière réussie et à obtenir une promotion en raison de préjugés dirigés contre leur expression ou leur orientation sexuelle.
La dynamique du pouvoir joue un rôle décisif dans la formation de ce phénomène. La plupart des grandes entreprises sont dirigées par des hommes cisgenres hétérosexuels dont la vision du monde façonne les politiques et les pratiques organisationnelles. Ils peuvent ne pas reconnaître les besoins et les défis particuliers des personnes LGBTQ + et ne pas mettre en œuvre des politiques inclusives qui favorisent la diversité et l'inclusion.
Par exemple, certaines entreprises peuvent ne pas offrir des avantages médicaux aux partenaires homosexuels ou refuser aux employés d'utiliser des pronoms autres que « lui » et « elle ». Ces actions perpétuent la marginalisation et renforcent les stéréotypes sur l'homosexualité.
Cependant, les interventions structurelles peuvent aider à changer la culture d'entreprise pour empêcher complètement l'effacement. Les employeurs doivent créer des groupes de parenté qui marquent l'identité LGBTQ + et créer des programmes de mentorat pour relier les employés queer aux dirigeants de l'organisation. Les entreprises devraient également organiser régulièrement des formations sur l'identité de genre et l'orientation sexuelle pour sensibiliser et encourager les conversations ouvertes sur ces sujets.
Enfin, ils doivent être responsables de lutter contre les comportements discriminatoires et de créer des espaces sûrs pour tous les employés, quels que soient leurs origines ou leurs convictions.
En mettant en œuvre ces stratégies, les multinationales peuvent briser les barrières qui entravent la progression de carrière des gens étranges et assurer l'égalité des chances pour tous. En valorisant et en habilitant des opinions différentes, les organisations deviennent plus innovantes, productives et prospères au fil du temps. Cette approche reflète l'engagement envers la justice sociale et fait la promotion de l'inclusion en tant que valeurs fondamentales en milieu de travail.
Cela permettra à terme d'améliorer les conditions de travail de tous les employés, d'améliorer la créativité et la coopération tout en créant une culture d'entreprise saine où tout le monde se sent apprécié et soutenu.
Comment l'invisibilité des employés étranges dans les multinationales reflète-t-elle la dynamique mondiale du pouvoir et comment les interventions structurelles peuvent-elles changer la culture d'entreprise pour empêcher complètement l'effa
Les employés qui s'identifient comme LGBTQIA + sont souvent invisibles sur le lieu de travail pour diverses raisons, telles que la stigmatisation sociale, le manque d'approbation et de soutien de leurs collègues et la peur de se venger. Cette invisibilité peut être considérée comme une extension de la discrimination sociale à l'égard des minorités sexuelles, et elle peut également refléter une dynamique de pouvoir plus large au sein des sociétés multinationales.