Как невидимость странных сотрудников в многонациональных корпорациях отражает глобальную динамику власти и как структурные вмешательства могут изменить корпоративную культуру, чтобы полностью предотвратить стирание?
Странность часто понимается как личность, которая выходит за рамки культурных границ и национальных границ, но это также имеет значительные последствия для профессиональной жизни. Во многих странах работодатели по-прежнему не знают о проблемах ЛГБТК + и не могут обеспечить адекватную поддержку и представительство своей квир-рабочей силы. Это стирание может иметь серьезные последствия для людей, которые чувствуют себя изолированными и недооцененными на работе, что приводит их к уходу из компании или даже к полному отказу от карьеры. Сотрудники Queer чаще сталкиваются с дискриминацией и преследованиями со стороны коллег и начальников, что может привести к проблемам с психическим здоровьем, таким как депрессия и беспокойство. В результате они могут изо всех сил пытаться построить успешную карьеру и получить повышение по службе из-за предрассудков, направленных против их гендерного выражения или сексуальной ориентации.
Динамика власти играет решающую роль в формировании этого явления. Большинство крупных корпораций возглавляют гетеросексуальные цисгендерные мужчины, мировоззрение которых формирует организационную политику и практику. Они могут не признавать уникальные потребности и проблемы, с которыми сталкиваются люди из ЛГБТК +, и не реализовывать инклюзивную политику, которая способствует разнообразию и инклюзивности.
Например, некоторые компании могут не предлагать медицинские льготы однополым партнерам или отказывать сотрудникам в использовании местоимений, отличных от «он» и «она». Эти действия увековечивают маргинализацию и укрепляют стереотипы о гомосексуализме.
Однако структурные вмешательства могут помочь изменить корпоративную культуру, чтобы полностью предотвратить стирание. Работодатели должны создать группы родства, которые отмечают идентичность ЛГБТК +, и создать программы наставничества, чтобы связать квир-сотрудников с лидерами организации. Компании также должны проводить регулярные тренинги по гендерной идентичности и сексуальной ориентации для повышения осведомленности и поощрения открытых бесед на эти темы.
Наконец, они должны нести ответственность за борьбу с дискриминационным поведением и создание безопасных пространств для всех сотрудников, Независимо от их происхождения или убеждений.
Реализуя эти стратегии, транснациональные корпорации могут разрушить барьеры, которые мешают карьерному росту странных людей, и обеспечить равные возможности для всех. Ценя и расширяя возможности различных мнений, организации со временем становятся более инновационными, продуктивными и успешными. Этот подход отражает приверженность социальной справедливости и продвигает инклюзивность как основные ценности на рабочем месте.
В конечном итоге это приведет к улучшению условий труда для всех сотрудников, повышению креативности и сотрудничества при создании здоровой культуры компании, где каждый чувствует себя ценным и поддерживаемым.
Как невидимость странных сотрудников в транснациональных корпорациях отражает глобальную динамику власти, и как структурные вмешательства могут изменить корпоративную культуру, чтобы полностью предотвратить стирание?
Сотрудники, идентифицирующие себя как LGBTQIA +, часто невидимы на рабочих местах по различным причинам, таким как социальная стигма, отсутствие одобрения и поддержки со стороны коллег и страх мести. Эта невидимость может рассматриваться как расширение более широкой социальной дискриминации сексуальных меньшинств, и это может также отражать более широкую динамику власти в многонациональных корпорациях.