¿Cómo refleja la invisibilidad de los empleados extraños en las multinacionales la dinámica global del poder y cómo las intervenciones estructurales pueden cambiar la cultura corporativa para evitar completamente el borrado?
La extrañeza a menudo se entiende como una personalidad que trasciende las fronteras culturales y las fronteras nacionales, pero también tiene implicaciones significativas para la vida profesional. En muchos países, los empleadores siguen sin ser conscientes de los problemas de las personas LGBTQ + y no pueden proporcionar un apoyo y una representación adecuados de su fuerza laboral queer. Esta borrasca puede tener graves consecuencias para las personas que se sienten aisladas e infravaloradas en el trabajo, lo que les lleva a abandonar la empresa o incluso a abandonar completamente su carrera profesional. Los empleados de Queer son más propensos a sufrir discriminación y acoso por parte de colegas y supervisores, lo que puede llevar a problemas de salud mental como depresión y ansiedad. Como resultado, pueden luchar para construir carreras exitosas y obtener ascensos debido a prejuicios dirigidos contra su expresión de género u orientación sexual.
La dinámica de poder juega un papel crucial en la formación de este fenómeno. La mayoría de las grandes corporaciones están encabezadas por hombres cisgénero heterosexuales, cuya visión del mundo moldea las políticas y prácticas organizacionales. Es posible que no reconozcan las necesidades y desafíos únicos que enfrentan las personas LGBTQ + y que no apliquen políticas inclusivas que promuevan la diversidad y la inclusión.
Por ejemplo, algunas empresas pueden no ofrecer beneficios médicos a las parejas del mismo sexo o negar a los empleados el uso de pronombres distintos de «él» y «ella». Estas acciones perpetúan la marginación y refuerzan los estereotipos sobre la homosexualidad.
Sin embargo, las intervenciones estructurales pueden ayudar a cambiar la cultura corporativa para evitar completamente el borrado. Los empleadores deben crear grupos de parentesco que marquen la identidad LGBTQ + y crear programas de mentoría para vincular a los empleados queer con los líderes de la organización. Las empresas también deben realizar capacitaciones periódicas sobre identidad de género y orientación sexual para crear conciencia y fomentar conversaciones abiertas sobre estos temas.
Finalmente, deben ser responsables de combatir las conductas discriminatorias y crear espacios seguros para todos los empleados, independientemente de su origen o creencias.
Al implementar estas estrategias, las multinacionales pueden romper las barreras que impiden el desarrollo profesional de personas extrañas y garantizar la igualdad de oportunidades para todos. Valorando y potenciando diferentes opiniones, las organizaciones se vuelven más innovadoras, productivas y exitosas con el tiempo. Este enfoque refleja el compromiso con la justicia social y promueve la inclusión como valores fundamentales en el lugar de trabajo.
En última instancia, esto se traducirá en mejores condiciones de trabajo para todos los empleados, mayor creatividad y colaboración al tiempo que se crea una cultura de empresa saludable donde todos se sientan valorados y apoyados.
¿Cómo refleja la invisibilidad de los empleados extraños en las multinacionales la dinámica global del poder, y cómo las intervenciones estructurales pueden cambiar la cultura corporativa para evitar completamente el borrado?
Los empleados que se identifican como LGBTQIA + suelen ser invisibles en los lugares de trabajo por diversas razones, como el estigma social, la falta de aprobación y apoyo de sus colegas y el miedo a la venganza. Esta invisibilidad puede considerarse como una extensión de la discriminación social más amplia contra las minorías sexuales, y también puede reflejar una mayor dinámica de poder en las empresas multinacionales.