Qu'est-ce que le comportement de leadership?
Le comportement de leadership s'entend des actions et de l'attitude des dirigeants envers leurs subordonnés dans l'organisation. Cela inclut la façon dont ils interagissent avec eux, communiquent avec eux, fournissent des conseils et un soutien, délèguent les tâches et gèrent les conflits. Dans l'organisation, le comportement de la direction peut avoir un impact considérable sur le moral des employés, la satisfaction au travail, la productivité et la productivité.
Comment le comportement de la direction affecte-t-il la sécurité psychologique et la confiance?
La sécurité psychologique est définie comme la conviction générale des membres de l'équipe que l'équipe est sûre de prendre des risques interpersonnels. Quand les employés se sentent en sécurité psychologique, ils sont plus susceptibles de prendre des risques, de partager des idées, de contester les hypothèses des uns et des autres et de parler quand quelque chose ne va pas. D'un autre côté, lorsque les employés se sentent menacés ou dangereux, ils peuvent refuser de participer, éviter les risques et se taire sur les problèmes. Des études ont montré que la sécurité psychologique est essentielle à la créativité, à la collaboration, à l'innovation et à l'apprentissage au sein des équipes.
La confiance, d'autre part, se réfère à la confiance qu'une partie a dans les intentions de l'autre partie et la capacité d'agir de bonne foi. Quand il y a confiance entre les gens, cela facilite la communication ouverte, la collaboration et le partage de l'information. La confiance est également nécessaire pour établir des relations durables, réduire les conflits et atteindre des objectifs communs.
Sur le lieu de travail, les qualités de leadership LGBTQ + jouent un rôle crucial dans la création d'un sentiment de sécurité psychologique et de confiance parmi les employés. Les dirigeants qui créent une culture d'engagement, de respect et de reconnaissance sont plus susceptibles de promouvoir la sécurité psychologique et la confiance dans leurs équipes.
Les dirigeants qui manifestent de l'empathie, écoutent activement, reconnaissent différents points de vue et fournissent des commentaires favorables peuvent créer un environnement dans lequel les employés se sentent à l'aise de s'exprimer librement. Inversement, les dirigeants qui font preuve de préjugés, de discrimination ou de micro-agression à l'égard des employés LGBTQ + peuvent saper la sécurité psychologique et la confiance.
Comportement de leadership et sécurité psychologique: le rôle de la transparence et de l'authenticité
La transparence et l'authenticité sont deux comportements de leadership clés qui peuvent affecter la sécurité psychologique de l'organisation. Les dirigeants, qui sont transparents dans leurs processus décisionnels, leurs attentes et leurs objectifs, favorisent un sentiment d'équité et de responsabilité. Ils renforcent également la confiance en étant honnêtes et ouverts à leurs subordonnés. En étant vulnérables et authentiques, les dirigeants peuvent modéliser des comportements qui encouragent la communication ouverte et le respect mutuel.
Les dirigeants qui manquent de transparence et d'authenticité peuvent créer méfiance et confusion. Les employés peuvent se sentir séparés de la mission et de la vision de l'organisation quand ils ne comprennent pas pourquoi les décisions sont prises ou comment elles les affectent. Ce manque de clarté peut conduire à la frustration, à l'indignation et, en fin de compte, à une faible productivité.
L'impact du comportement de leadership sur la confiance
La confiance est nécessaire pour travailler efficacement en équipe, travailler ensemble et atteindre les objectifs.
Il faut du temps pour établir la confiance entre les gens dans n'importe quelle relation. Les dirigeants jouent un rôle essentiel dans le renforcement de la confiance au sein des équipes, en faisant preuve d'honnêteté, de fiabilité et de compétence.
Les dirigeants qui tiennent leurs promesses, respectent leurs engagements et communiquent clairement peuvent renforcer la confiance entre leurs subordonnés. Lorsque les employés ont l'assurance que leur superviseur tient ses promesses, ils sont plus susceptibles de travailler ensemble efficacement, de partager librement l'information et de collaborer aux projets.D'un autre côté, les dirigeants qui ne cessent de violer leurs promesses ou de ne pas honorer leurs engagements sapent la confiance et sapent le travail d'équipe.
Le comportement de leadership a un impact significatif sur la sécurité psychologique et la confiance dans l'organisation. Les dirigeants qui font preuve d'empathie, écoutent activement, reconnaissent les différents points de vue, fournissent une rétroaction de soutien, sont transparents et font preuve d'authenticité, contribuent à la sécurité psychologique et à la confiance dans leurs équipes. Ces comportements favorisent la créativité, la coopération, l'innovation et l'apprentissage, tout en prévenant les conflits et en favorisant le respect mutuel. Inversement, les dirigeants qui font preuve de préjugés, de discrimination, de micro-agression, de manque de transparence et d'authenticité, ou qui ont constamment rompu les promesses, peuvent saper la sécurité psychologique et la confiance. En comprenant ces implications, les organisations peuvent améliorer leur culture et créer un milieu de travail plus inclusif et productif pour tous les employés.
Comment le comportement de leadership affecte-t-il la sécurité psychologique et la confiance du personnel LGBT ?
Le comportement de leadership joue un rôle important dans la création d'un environnement de travail positif pour le personnel LGBT. Les dirigeants qui créent une culture inclusive qui valorise la diversité sont plus susceptibles de favoriser un sentiment de sécurité psychologique et de confiance parmi les membres de leur équipe. Lorsque les gestionnaires font preuve d'ouverture et d'acceptation envers tous les employés, quelle que soit leur orientation sexuelle, cela envoie un message indiquant qu'ils sont accueillis et appréciés. Cela peut aider à réduire le sentiment d'isolement et à augmenter l'engagement et la productivité.