La relation entre le comportement des dirigeants et la perception du personnel de la confiance, de l'engagement et de la cohésion de l'équipe a été largement étudiée dans la littérature sur la psychologie organisationnelle. Des études ont montré qu'un leadership efficace peut favoriser un sentiment de confiance, d'engagement et de cohésion de l'équipe parmi les employés, tandis qu'un leadership inefficace peut avoir l'effet inverse.
On sait moins comment le comportement de certains dirigeants contribue à ces résultats. Cet article abordera cette question en examinant plusieurs études sur la question et en discutant de leurs implications pour les organisations.
Certaines conditions préalables sont nécessaires pour conceptualiser la confiance, l'inclusion et la cohésion de l'équipe. La confiance est la conviction que les autres agiront dans leur propre intérêt. L'inclusion fait référence au sentiment d'appartenance et d'acceptation au sein du groupe. La cohésion de l'équipe implique une identité commune des participants et un engagement à atteindre des objectifs communs. Ces notions sont interdépendantes; un niveau de confiance élevé conduit généralement à un niveau d'engagement plus élevé et à une plus grande cohésion, tandis qu'un faible niveau d'engagement peut saper la confiance et réduire l'efficacité de l'équipe.
Les dirigeants jouent un rôle important dans le renforcement de la confiance, de l'engagement et de la cohésion de l'équipe par leur comportement. Une étude a montré que l'authenticité, l'honnêteté, l'empathie, l'intégrité, la compétence et l'intelligence émotionnelle sont positivement liées à la confiance (Riggio, Chaleff, et Dutton, 2016). Les vrais dirigeants communiquent ouvertement et de manière transparente avec leurs adeptes, ce qui les aide à se sentir à l'aise en divulguant des informations et en partageant leurs craintes. Les dirigeants honnêtes évitent la tromperie ou la manipulation et communiquent avec clarté et précision. Les gestionnaires sensibles comprennent et répondent aux besoins de leurs employés, ce qui se traduit par un plus grand sentiment de connexion et de soutien. Les dirigeants de l'honnêteté tiennent leurs promesses et maintiennent une cohérence entre les paroles et les actions. Les dirigeants intelligents reconnaissent et régulent leurs émotions et celles des autres, ce qui crée un environnement sûr dans lequel les employés peuvent s'exprimer librement.
L'inclusion exige que les dirigeants créent un sentiment de sécurité psychologique et d'appartenance parmi les membres de l'équipe. Les dirigeants qui font preuve de sécurité psychologique offrent des possibilités de croissance personnelle et d'apprentissage et protègent les membres de l'équipe contre les représailles lorsqu'ils s'expriment sur des questions. Ils créent également un sentiment d'appropriation en évaluant les différentes perspectives, en favorisant la coopération et en reconnaissant les contributions individuelles.
La cohésion de l'équipe exige des dirigeants qu'ils promeuvent une identité et un engagement communs. Les dirigeants peuvent le faire en fixant des objectifs clairs, en fixant des normes de qualité, en célébrant ensemble les succès et en veillant à ce que les réalisations de l'équipe soient reconnues et récompensées.
Certaines études ont porté sur les comportements spécifiques des dirigeants qui contribuent à ces résultats.
Le leadership transformationnel, caractérisé par l'inspiration, la stimulation intellectuelle, la considération individualisée et l'influence idéalisée, est associé à un niveau plus élevé de confiance et d'engagement (Bass & Avolio, 1995; Yukle, 2012). Les leaders de la transformation inspirent les employés à réaliser plus que nécessaire et encouragent la créativité. L'approche individuelle consiste à adapter l'approche du gestionnaire aux besoins et aux points forts de chaque employé. L'influence idéalisée comprend la modélisation des rôles des comportements positifs et des valeurs. Un tel comportement crée un climat de communication ouverte et de respect mutuel, conduisant à un plus grand sentiment de confiance et d'inclusion.
Une autre étude a montré que le leadership des serviteurs est positivement lié à la confiance, l'inclusion et la cohésion de l'équipe (Hill, Gillespie, Taylor, & Luthans, 2006).Les chefs de service donnent la priorité au développement et au bien-être de leurs employés plutôt qu'à leurs propres intérêts personnels et sont les gestionnaires des ressources organisationnelles. Ils écoutent attentivement leurs employés, leur apportent un soutien lorsque nécessaire et les défendent au sein de l'organisation. Ce comportement crée un sentiment de sécurité psychologique et favorise la coopération, ce qui accroît la confiance et l'inclusion. Il favorise également une identité et un engagement communs en mettant l'accent sur le leadership des serviteurs.
Certaines études suggèrent que le leadership démocratique ou actif peut être le plus efficace pour promouvoir la confiance, l'engagement et la cohésion de l'équipe (Deutschman, 2018). Les dirigeants démocratiques font participer les adeptes à la prise de décisions et leur donnent la possibilité d'apporter des idées et des solutions. Ce comportement favorise la collaboration et augmente la probabilité que les décisions reflètent les points de vue de tous les membres de l'équipe. Elle peut également favoriser un sentiment d'engagement en reconnaissant la contribution de chacun et en respectant les différents points de vue.
Cela peut conduire à plus de confiance et de cohésion, créant un sentiment de responsabilité et de responsabilité communes pour atteindre des objectifs communs.
Le comportement du leader est nécessaire pour renforcer la confiance, l'engagement et la cohésion de l'équipe. Authenticité, honnêteté, empathie, honnêteté, compétence, intelligence émotionnelle, sécurité psychologique, approche individuelle, influence idéalisée, inspiration, stimulation intellectuelle, modélisation des rôles des comportements positifs et des valeurs, en écoutant attentivement, en apportant un soutien si nécessaire, en protégeant les intérêts des employés, en faisant participer les adeptes au processus décisionnel, leur permettant d'apporter des idées et des solutions en évaluant les différentes perspectives, développer la coopération, reconnaître la contribution individuelle, fixer des objectifs clairs, établir des normes de qualité, célébrer les succès ensemble, assurer la reconnaissance et la récompense des réalisations de l'équipe, créer un climat de communication ouverte, de respect mutuel et de leadership - tous ces comportements potentiels que les dirigeants peuvent utiliser pour promouvoir ces résultats. Les organisations doivent choisir des leaders possédant les compétences appropriées et offrir des possibilités d'apprentissage et de perfectionnement pour les aider à améliorer leur efficacité dans ce domaine.
Comment le comportement de leadership affecte-t-il la confiance relationnelle, l'engagement et la cohésion de l'équipe ?
Le comportement de leadership peut avoir un impact significatif sur la confiance relationnelle, l'engagement et la cohésion de l'équipe. Lorsque les dirigeants démontrent des comportements qui favorisent la confiance, tels que l'honnêteté, la transparence, la fiabilité et la cohérence, ils sont plus susceptibles d'établir des relations plus fortes avec leurs partisans et de créer un environnement dans lequel la coopération et le soutien sont encouragés.