En quoi l'apprentissage implicitement biaisé affecte-t-il - ou non - les formes cachées de discrimination sur le lieu de travail?
Le biais implicite se réfère aux relations inconscientes et aux stéréotypes que les gens peuvent avoir à l'égard des autres sur la base de facteurs tels que la race, le sexe, l'appartenance ethnique, l'âge ou l'apparence. Cela peut conduire à des formes cachées de discrimination dans les lieux de travail, où les gens peuvent prendre des décisions sur l'embauche, la promotion et la gestion des employés sans s'en rendre compte. La formation sur les préjugés implicites vise à sensibiliser les employés à ces préjugés et à leur apprendre à les reconnaître et à les surmonter.
Cependant, cette approche a quelques limites. Dans cet article, nous examinerons comment l'apprentissage implicitement biaisé élimine - et n'élimine pas - les formes cachées de discrimination au travail.
L'un des moyens par lesquels l'apprentissage implicitement biaisé élimine les formes cachées de discrimination est de former les employés à la façon dont leurs propres préjugés peuvent influencer leur comportement.
Par exemple, si un employé est défavorable aux travailleurs âgés, ils peuvent être moins enclins à les promouvoir ou à les embaucher à certains postes, même s'ils sont qualifiés. Conscients de ce biais, ils peuvent prendre des mesures pour le surmonter et prendre des décisions plus objectives.
En outre, une formation implicite sur les préjugés peut aider les employés à comprendre comment déterminer quand les préjugés des autres influent sur leur comportement et à contester ces croyances. Cela peut créer un environnement plus inclusif où tout le monde se sent apprécié et respecté.
Cependant, l'apprentissage implicitement biaisé ne peut en soi éliminer complètement les formes cachées de discrimination sur le lieu de travail. L'une des limites est qu'elle ne concerne que les préjugés inconscients et non la discrimination manifeste. Un fonctionnaire qui a des opinions racistes explicites peut encore se comporter de manière discriminatoire, même après avoir suivi une formation sur des préjugés implicites. Une autre contrainte est que l'apprentissage implicite du parti pris ne tient pas compte d'autres facteurs qui contribuent à la discrimination, comme les différences culturelles, la dynamique du pouvoir ou le contexte historique. Elle repose aussi largement sur l'introspection et l'introspection, qui ne peuvent être naturelles pour tous les êtres humains.
En conclusion, la formation fondée sur des préjugés implicites peut être un outil efficace pour lutter contre les formes cachées de discrimination sur le lieu de travail.
Cependant, il est important de reconnaître ses limites et de les compléter par d'autres stratégies telles que l'apprentissage de la diversité, les mesures de responsabilisation et les changements structurels. En travaillant ensemble, les employeurs et les travailleurs peuvent créer un milieu de travail plus équitable et inclusif où chacun a la possibilité de prospérer.
Comment l'apprentissage implicitement biaisé résout-il - ou ne résout-il pas - les formes cachées de discrimination sur le lieu de travail ?
L'apprentissage des préjugés implicites vise à identifier et à réduire les préjugés inconscients que les gens peuvent avoir à l'égard de certains groupes. Cette forme d'apprentissage s'est révélée efficace pour réduire les manifestations évidentes de préjugés, mais elle peut ne pas concerner des formes cachées de discrimination telles que la micro-agression ou le racisme systémique. Les micro-agressions sont des insultes subtiles ou des révélations quotidiennes basées sur la race, le champ, la sexualité, le statut de handicap, etc.