¿Cómo afecta - o no afecta - la formación parcial implícita a las formas ocultas de discriminación en el lugar de trabajo?
El sesgo implícito se refiere a las relaciones inconscientes y a los estereotipos que las personas pueden adoptar hacia los demás sobre la base de factores como la raza, el sexo, el origen étnico, la edad o la apariencia. Esto puede dar lugar a formas latentes de discriminación en los lugares de trabajo, donde las personas pueden tomar decisiones sobre la contratación, el ascenso y la gestión de los empleados sin darse cuenta. La formación en sesgos implícitos tiene como objetivo concienciar a los empleados sobre estos prejuicios y enseñarles a reconocerlos y superarlos.
Sin embargo, este enfoque tiene algunas limitaciones. En este artículo veremos cómo el aprendizaje implícito sesgado elimina - y no elimina - las formas ocultas de discriminación en el lugar de trabajo.
Una de las formas en que el aprendizaje implícito y sesgado elimina las formas ocultas de discriminación es enseñando a los empleados cómo sus propios prejuicios pueden influir en su comportamiento.
Por ejemplo, si un trabajador tiene una actitud negativa hacia los trabajadores de más edad, puede ser menos propenso a promoverlos o contratarlos para determinados puestos, incluso si están calificados. Conscientes de este sesgo, pueden tomar medidas para superarlo y tomar decisiones más objetivas.
Además, el aprendizaje implícito del sesgo puede ayudar a los empleados a entender cómo determinar cuándo los prejuicios de otras personas afectan su comportamiento y desafiar esas creencias. Esto puede crear un entorno más inclusivo donde todos se sientan valorados y respetados.
Sin embargo, la formación parcial implícita en sí misma no puede eliminar por completo las formas ocultas de discriminación en el lugar de trabajo. Una de las limitaciones es que sólo se refiere a prejuicios inconscientes y no a discriminación explícita. Un funcionario con opiniones abiertamente racistas todavía puede comportarse de manera discriminatoria, incluso después de haber recibido capacitación sobre prejuicios implícitos. Otra limitación es que el aprendizaje implícito del sesgo no tiene en cuenta otros factores que contribuyen a la discriminación, como las diferencias culturales, la dinámica del poder o el contexto histórico. También se basa en gran medida en la autorreflexión y la introspección, que no pueden ser naturales para todos los seres humanos.
En conclusión, la formación basada en prejuicios implícitos puede ser una herramienta eficaz para combatir las formas ocultas de discriminación en el lugar de trabajo.
Sin embargo, es importante reconocer sus limitaciones y complementarlas con otras estrategias, como el aprendizaje de la diversidad, las medidas de rendición de cuentas y los cambios estructurales. Al trabajar juntos, los empleadores y los trabajadores pueden crear un lugar de trabajo más justo e inclusivo donde todos tengan la oportunidad de prosperar.
¿Cómo resuelve - o no decide - la formación parcial implícita las formas ocultas de discriminación en el lugar de trabajo?
El entrenamiento de sesgos implícitos tiene como objetivo identificar y reducir los prejuicios inconscientes que las personas pueden adherirse a ciertos grupos. Se ha demostrado que esta forma de aprendizaje es eficaz para reducir las manifestaciones explícitas de sesgo, pero puede no referirse a formas ocultas de discriminación, como la microagresión o el racismo sistémico. Las microagresiones son insultos o revelaciones sutiles y cotidianas basadas en la raza, el campo, la sexualidad, el estado de discapacidad, etc.