En el mundo actual, las iniciativas de diversidad empresarial desempeñan un papel importante en la creación de espacios seguros para personas extrañas en el lugar de trabajo. Su objetivo es mitigar los efectos de la extraña invisibilidad y facilitar la inclusión en la comunidad LGBTQ +.
Sin embargo, la simple presencia de varias personas abiertamente extrañas en puestos directivos no garantiza el éxito; se necesitan más cambios estructurales para superar el tokenismo. Para lograr realmente la plena inclusión, es muy importante comprender cómo pueden ser los empleos futuros cuando tales iniciativas se implementen plenamente. En este artículo se abordarán estos temas mediante el estudio de estudios relevantes, datos y buenas prácticas para ofrecer recomendaciones sobre cómo avanzar.
Primero, ¿qué son las iniciativas corporativas sobre diversidad, y por qué importan? Las corporaciones han reconocido que las diferentes perspectivas aportan ideas innovadoras, mejoran la toma de decisiones y mejoran la productividad. Como resultado, muchas empresas están implementando diferentes programas y políticas para promover la participación en sus organizaciones. Una forma de hacerlo es mediante prácticas de contratación en las que las empresas buscan grupos insuficientemente representados y crean una cultura de aceptación.
Por ejemplo, Starbucks ha implementado baños neutros en materia de género y políticas integrales de salud para las personas transgénero para sus empleados. Otras empresas utilizan métricas para seguir el progreso y responsabilizarse de los cambios significativos.
Sin embargo, los gestos simples y las acciones simbólicas a menudo no resuelven el problema de la extraña invisibilidad y el tokenismo. La invisibilidad queer se refiere a la falta de representación y reconocimiento de los individuos queer en la sociedad, mientras que el tokenismo implica su uso como tokens o símbolos sin apoyo sustancial. Cuando las personas extrañas se sienten excluidas, esto puede conducir a una disminución de la moral, un menor compromiso y una mayor rotación de personal. Por lo tanto, debemos ir más allá de los esfuerzos superficiales y adoptar cambios sistémicos reales.
Por ejemplo, las empresas deben ofrecer paquetes flexibles de beneficios adaptados a necesidades específicas, como la licencia de paternidad LGBTQ + o la ayuda para la adopción. Además, los directivos deben recibir formación para identificar y combatir la homofobia y la transfobia, crear un entorno laboral inclusivo y promover la igualdad de oportunidades.
Para lograr la plena inclusión, las corporaciones deben ir más allá de la mera inclusión de personas de sectores marginales de la población en sus puestos de liderazgo. Deben proporcionar a estos líderes poder e influencia en las decisiones que afectan a todos los trabajadores. Esto requiere cambios estructurales, como canales de comunicación transparentes, diferentes instancias decisorias y medidas de rendición de cuentas para evitar sesgos. Las empresas también deben promover activamente políticas e iniciativas que apoyen la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) en todas sus organizaciones. Tales pasos crearán espacios más hospitalarios donde todos sientan que son apreciados, respetados y escuchados independientemente de la identidad de género u orientación sexual.
Finalmente, los trabajos futuros pueden llegar a ser completamente operativos, abarcando una interseccionalidad que tiene en cuenta las diferentes identidades intersectoriales, incluyendo raza, clase, capacidad, edad, religión, etc. La interseccionalidad reconoce que las experiencias de vida de cada persona son únicas e interrelacionadas, informando cómo interactúa con el mundo.
Por ejemplo, una mujer queer de color enfrenta discriminación debido a su sexo, sexualidad y raza al mismo tiempo. Un lugar de trabajo verdaderamente inclusivo se daría cuenta de esta complejidad y proporcionaría recursos a los empleados para que se sientan apoyados en su totalidad.
En última instancia, podemos utilizar los datos, la investigación y las mejores prácticas para avanzar en el cambio hacia una sociedad más justa, donde cada uno prospere en su verdadero ser.
En conclusión, mientras que las iniciativas de diversidad corporativa pueden tener éxito en mitigar la invisibilidad de los quirófanos, requieren cambios estructurales significativos para ir más allá del tokenismo. Los puestos de trabajo futuros pueden verse diferentes cuando esas iniciativas se pongan plenamente en marcha, pero los posibles beneficios merecen atención. Al dar prioridad a la DEI en todos los niveles, las empresas pueden crear entornos inclusivos en los que cada uno pueda llevar a todo su «yo» al trabajo y desarrollar todo su potencial.