في عالم اليوم، تلعب مبادرات التنوع المؤسسي دورًا مهمًا في إنشاء مساحات آمنة للأشخاص المثليين في مكان العمل. إنهم يهدفون إلى التخفيف من آثار الاختفاء الغريب وتعزيز الإدماج في مجتمع LGBTQ +. ومع ذلك، فإن مجرد وجود بعض الوجوه الغريبة بشكل علني في المناصب العليا لا يضمن النجاح ؛ هناك حاجة إلى مزيد من التغييرات الهيكلية للتغلب على الرمزية. لتحقيق الشمولية الكاملة حقًا، من الأهمية بمكان فهم الشكل الذي قد تبدو عليه الوظائف المستقبلية عندما يتم تنفيذ مثل هذه المبادرات بالكامل. ستتناول هذه المقالة هذه الموضوعات من خلال دراسة البحوث والبيانات وأفضل الممارسات ذات الصلة لتقديم توصيات حول كيفية المضي قدمًا.
أولاً، ما هي مبادرات التنوع في الشركات، ولماذا هي مهمة ؟ وقد أدركت الشركات أن وجهات النظر المختلفة تأتي بأفكار مبتكرة وتحسن عملية صنع القرار وتزيد الإنتاجية. ونتيجة لذلك، تنفذ العديد من الشركات برامج وسياسات مختلفة لتعزيز الإدماج في منظماتها. تتمثل إحدى طرق القيام بذلك في ممارسات التوظيف حيث تبحث الشركات عن المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا وتخلق ثقافة القبول. على سبيل المثال، نفذت ستاربكس حمامات محايدة بين الجنسين وسياسة شاملة لصحة المتحولين جنسياً لموظفيها. تستخدم الشركات الأخرى مقاييس لتتبع التقدم وتحميل نفسها المسؤولية عن التغيير الهادف. ومع ذلك، غالبًا ما لا تحل الإيماءات البسيطة والأفعال الرمزية مشكلة الاختفاء والرمزية الغريبة. يشير الاختفاء الكويري إلى عدم تمثيل وقبول الأفراد المثليين في المجتمع، بينما تتضمن الرمزية استخدامها كرموز أو رموز دون دعم كبير. عندما يشعر الأشخاص المثليون بالاستبعاد، يمكن أن يؤدي ذلك إلى انخفاض الروح المعنوية وانخفاض المشاركة وزيادة معدل الدوران. لذلك، يجب أن نتجاوز الجهود السطحية وأن نقبل التحولات النظامية الحقيقية.
على سبيل المثال، يجب أن تقدم الشركات حزم مزايا مرنة مصممة لتلبية احتياجات محددة، مثل إجازة الوالدين LGBTQ + أو المساعدة في التبني. بالإضافة إلى ذلك، يجب تدريب المديرين على تحديد ومكافحة رهاب المثلية الجنسية ورهاب المتحولين جنسياً، وتهيئة بيئة عمل شاملة وتعزيز تكافؤ الفرص.
لتحقيق الشمولية الكاملة، يجب على الشركات أن تتجاوز مجرد إشراك الأشخاص من خلفيات مهمشة في مناصبهم القيادية. يجب عليهم ضمان تمتع هؤلاء القادة بالسلطة والتأثير على القرارات التي تؤثر على جميع العمال. وهذا يتطلب تغييرات هيكلية مثل قنوات الاتصال الشفافة، ومختلف صانعي القرار وتدابير المساءلة لمنع التحيز. يجب على الشركات أيضًا الترويج بنشاط للسياسات والمبادرات التي تدعم التنوع والإنصاف والشمول (DEI) في جميع منظماتها. ستخلق مثل هذه التحركات المزيد من المساحات الترحيبية حيث يشعر الجميع بالتقدير والاحترام والاستماع بغض النظر عن الهوية الجنسية أو التوجه الجنسي. أخيرًا، يمكن تفعيل الوظائف المستقبلية بالكامل، مع تبني التقاطع الذي يأخذ في الاعتبار مختلف الهويات المتقاطعة، بما في ذلك العرق والطبقة والقدرة والعمر والدين وما إلى ذلك. تدرك التقاطع أن تجربة حياة كل شخص فريدة ومترابطة، مما يوضح كيفية تفاعلها مع العالم. على سبيل المثال، تواجه المرأة الملونة المثلية التمييز بسبب جنسها وحياتها الجنسية وعرقها في نفس الوقت. من شأن مكان العمل الشامل حقًا أن يدرك هذا التعقيد ويوفر الموارد للموظفين ليشعروا بالدعم بالكامل.
في النهاية، يمكننا استخدام البيانات والبحوث وأفضل الممارسات لدفع التغيير نحو مجتمع أكثر عدلاً حيث يزدهر الجميع بأنفسهم الأصيلة.
في الختام، في حين أن مبادرات التنوع المؤسسي يمكن أن تنجح في التخفيف من الاختفاء الغريب، فإنها تتطلب تغييرات هيكلية كبيرة لتجاوز الرمزية. قد تبدو الوظائف المستقبلية مختلفة عندما تكون مثل هذه المبادرات جاهزة للعمل بالكامل، ولكن الفوائد المحتملة جديرة بالملاحظة.من خلال إعطاء الأولوية لـ DEI على جميع المستويات، يمكن للشركات إنشاء بيئات شاملة حيث يمكن للجميع جلب أنفسهم بالكامل للعمل والوصول إلى إمكاناتهم الكاملة.