No mundo atual, iniciativas empresariais de diversidade desempenham um papel importante na criação de espaços seguros para pessoas estranhas no local de trabalho. Eles têm o objetivo de atenuar os efeitos da estranha invisibilidade e promover a inclusão de LGBT + na comunidade.
No entanto, a simples presença de vários indivíduos abertamente estranhos em posições de liderança não garante sucesso; as mudanças mais estruturais são necessárias para superar o tokenismo. Para realmente alcançar a inclusão total, é muito importante entender como podem ser os futuros empregos quando tais iniciativas forem totalmente implementadas. Este artigo abordará esses temas através de estudos apropriados, dados e boas práticas para dar orientações sobre como avançar.
Primeiro, o que são iniciativas corporativas de diversidade, e por que elas importam? As empresas reconheceram que as diferentes perspectivas trazem ideias inovadoras, melhoram a tomada de decisões e aumentam a produtividade. Como resultado, muitas empresas estão implementando vários programas e políticas para promover a inclusão. Uma das formas disso é a prática de contratação, em que as empresas procuram grupos subrepresentados e criam uma cultura de aceitação.
Por exemplo, a Starbucks implementou banheiros neutros de gênero e políticas de saúde integradas para transexuais para seus funcionários. Outras empresas usam métricas para monitorar o progresso e se responsabilizar por mudanças significativas.
No entanto, gestos simples e ações simbólicas muitas vezes não resolvem o problema da invisibilidade estranha e do tokenismo. O quir-invisibilidade refere-se à falta de representação e reconhecimento dos indivíduos queer na sociedade, enquanto o tokenismo sugere que eles sejam usados como tokens ou símbolos sem apoio significativo. Quando as pessoas estranhas se sentem excluídas, pode reduzir a moral, reduzir o envolvimento e aumentar a rotatividade de pessoal. Por isso, temos de ir além dos esforços de superfície e adotar mudanças sistêmicas reais.
Por exemplo, as empresas devem oferecer pacotes flexíveis de benefícios adaptados a necessidades específicas, tais como a Licença-Paternidade LGBT + ou auxílio-adoção. Além disso, os gestores devem receber treinamento para identificar e combater a homofobia e a transfobia, criar um ambiente de trabalho inclusivo e promover a igualdade de oportunidades.
Para alcançar a inclusão total, as corporações devem ir além da simples inclusão de pessoas de camadas marginais em seus cargos de liderança. Eles devem garantir a estes líderes poder e influência nas decisões que afetam todos os trabalhadores. Isso requer mudanças estruturais, como canais de comunicação transparentes, vários órgãos decisórios e medidas de responsabilização para evitar preconceitos. As empresas também devem promover ativamente políticas e iniciativas que apoiem a diversidade, a justiça e a inclusão (DEI) em todas as suas organizações. Estes passos criarão espaços mais hospitaleiros, onde todos sentem que são valorizados, respeitados e ouvidos, independentemente da identidade de gênero ou orientação sexual.
Finalmente, os empregos futuros podem tornar-se totalmente operacionalizados, abrangendo uma intersectividade que leva em conta várias identidades que se cruzam, incluindo raça, classe, capacidade, idade, religião, etc. A intersecção reconhece que a experiência de vida de cada indivíduo é única e interligada, informando-o sobre como ele interage com o mundo.
Por exemplo, uma mulher quir colorida enfrenta discriminação por causa de seu sexo, sexualidade e raça ao mesmo tempo. Um local de trabalho realmente inclusivo compreenderia essa complexidade e ofereceria recursos aos funcionários para que eles se sintam apoiados em sua totalidade.
Em última análise, podemos usar dados, pesquisas e experiências avançadas para promover mudanças para uma sociedade mais justa, onde cada um prospere em seu verdadeiro eu.
Para terminar, enquanto as iniciativas de diversidade corporativa podem ter sucesso na mitigação da invisibilidade dos quir, elas exigem mudanças estruturais significativas para ir além do tokenismo. Empregos futuros podem parecer diferentes quando tais iniciativas forem completamente implementadas, mas os benefícios potenciais merecem atenção. Ao priorizar o DEI em todos os níveis, as empresas podem criar ambientes inclusivos em que todos possam levar todo o meu eu ao trabalho e explorar plenamente o seu potencial.