В современном мире корпоративные инициативы по разнообразию играют важную роль в создании безопасных пространств для странных людей на рабочем месте. Они направлены на смягчение последствий странной невидимости и содействие включению в сообщество ЛГБТК +.
Однако простое наличие нескольких открыто странных лиц на руководящих должностях не гарантирует успеха; для преодоления токенизма необходимы более структурные изменения. Чтобы действительно достичь полной инклюзивности, очень важно понимать, как могут выглядеть будущие рабочие места, когда такие инициативы станут полностью реализованными. В этой статье будут рассмотрены эти темы путем изучения соответствующих исследований, данных и передовых практик, чтобы дать рекомендации о том, как двигаться вперед.
Во-первых, что такое корпоративные инициативы по разнообразию, и почему они имеют значение? Корпорации признали, что различные перспективы привносят инновационные идеи, улучшают процесс принятия решений и повышают производительность. В результате многие компании внедряют различные программы и политики для содействия вовлечению в свои организации. Одним из способов этого является практика найма, при которой предприятия ищут недопредставленные группы и создают культуру принятия.
Например, Starbucks внедрила гендерно-нейтральные ванные комнаты и комплексную политику здравоохранения для трансгендеров для своих сотрудников. Другие фирмы используют метрики для отслеживания прогресса и привлечения себя к ответственности за значимые изменения.
Однако простые жесты и символические действия часто не позволяют решить проблему странной невидимости и токенизма. Квир-невидимость относится к отсутствию представительства и признания квир-индивидуумов в обществе, в то время как токенизм предполагает использование их в качестве токенов или символов без существенной поддержки. Когда странные люди чувствуют себя исключенными, это может привести к снижению морального духа, снижению вовлеченности и увеличению текучести кадров. Поэтому мы должны выйти за рамки поверхностных усилий и принять реальные системные сдвиги.
Например, предприятия должны предлагать гибкие пакеты льгот, адаптированные к конкретным потребностям, такие как ЛГБТК + отпуск по уходу за ребенком или помощь в усыновлении. Кроме того, менеджеры должны пройти обучение по выявлению и борьбе с гомофобией и трансфобией, созданию инклюзивной рабочей среды и продвижению равных возможностей.
Для достижения полной инклюзивности корпорации должны выйти за рамки простого включения людей из маргинальных слоев населения в свои руководящие должности. Они должны обеспечить этим лидерам власть и влияние на решения, которые влияют на всех работников. Это требует структурных изменений, таких как прозрачные каналы связи, различные органы, принимающие решения, и меры подотчетности для предотвращения предвзятости. Компании также должны активно продвигать политику и инициативы, поддерживающие разнообразие, справедливость и инклюзивность (DEI) во всех своих организациях. Такие шаги создадут более гостеприимные пространства, где каждый чувствует, что его ценят, уважают и слышат независимо от гендерной идентичности или сексуальной ориентации.
Наконец, будущие рабочие места могут стать полностью операционализированными, охватывая интерсекциональность, которая учитывает различные пересекающиеся идентичности, включая расу, класс, способности, возраст, религию и т. д. Интерсекциональность признает, что жизненный опыт каждого человека уникален и взаимосвязан, информируя о том, как он взаимодействует с миром.
Например, цветная квир-женщина сталкивается с дискриминацией из-за ее пола, сексуальности и расы одновременно. Действительно инклюзивное рабочее место осознало бы эту сложность и предоставило бы сотрудникам ресурсы, чтобы они чувствовали поддержку во всей своей полноте.
В конечном счете, мы можем использовать данные, исследования и передовой опыт для продвижения изменений к более справедливому обществу, где каждый процветает в своем подлинном я.
В заключение, в то время как инициативы корпоративного разнообразия могут добиться успеха в смягчении невидимости квиров, они требуют значительных структурных изменений, чтобы выйти за рамки токенизма. Будущие рабочие места могут выглядеть по-другому, когда такие инициативы будут полностью введены в действие, но потенциальные выгоды заслуживают внимания.Отдавая приоритет DEI на всех уровнях, компании могут создать инклюзивные среды, в которых каждый сможет привести всю свою «я» к работе и полностью раскрыть свой потенциал.