Nel mondo moderno, le iniziative aziendali sulla diversità giocano un ruolo importante nella creazione di spazi sicuri per le persone strane sul luogo di lavoro. Essi mirano a mitigare gli effetti della strana invisibilità e a promuovere l'inclusione nella comunità LGBT +.
Tuttavia, la semplice presenza di più individui apertamente strani in posizioni direttive non garantisce il successo; per superare il tokenismo sono necessari cambiamenti più strutturali. Per raggiungere una piena inclusione, è fondamentale capire come potrebbero essere i posti di lavoro futuri quando tali iniziative saranno pienamente realizzate. Questo articolo affronterà questi argomenti studiando le opportune ricerche, dati e best practice per fornire suggerimenti su come andare avanti.
In primo luogo, quali sono le iniziative aziendali sulla diversità e perché sono importanti? Le aziende hanno riconosciuto che diverse prospettive portano idee innovative, migliorano il processo decisionale e migliorano la produttività. Di conseguenza, molte aziende adottano programmi e politiche diversi per promuovere la partecipazione alle proprie organizzazioni. Un modo per farlo è la pratica delle assunzioni, in cui le imprese cercano gruppi sottorappresentati e creano una cultura dell'accettazione.
Ad esempio, Starbucks ha introdotto bagni neutri di genere e politiche sanitarie complete per i dipendenti transgender. Altre aziende utilizzano le metriche per monitorare i progressi e rendersi responsabili di cambiamenti significativi.
Tuttavia, i gesti semplici e le azioni simboliche spesso non consentono di risolvere il problema dell'invisibilità e del tokenismo strani. La quiete-invisibilità si riferisce alla mancanza di rappresentanza e di riconoscimento dei queer-individui nella società, mentre il tokenismo prevede di usarli come token o simboli senza un supporto sostanziale. Quando le persone strane si sentono escluse, questo può portare a una minore moralità, minore coinvolgimento e maggiore fluidità del personale. Quindi dobbiamo andare oltre lo sforzo superficiale e accettare i veri cambiamenti sistemici.
Ad esempio, le aziende devono offrire pacchetti flessibili di benefici adattati alle esigenze specifiche, come ad esempio il congedo di maternità o l'assistenza per l'adozione. Inoltre, i manager devono essere addestrati per individuare e combattere l'omofobia e la transfobia, creare un ambiente di lavoro inclusivo e promuovere le pari opportunità.
Per raggiungere la piena inclusione, le aziende devono andare oltre la semplice inclusione delle persone emarginate nelle loro posizioni di leadership. Devono garantire a questi leader il potere e l'influenza sulle decisioni che influenzano tutti i lavoratori. Ciò richiede cambiamenti strutturali, come canali di comunicazione trasparenti, diversi organi decisionali e misure di responsabilità per evitare pregiudizi. Le aziende devono inoltre promuovere attivamente politiche e iniziative che sostengano la diversità, la giustizia e l'inclusione (DEI) in tutte le loro organizzazioni. Tali passi creeranno spazi più ospitali dove tutti sentono di essere apprezzati, rispettati e sentiti indipendentemente dall'identità di genere o dall'orientamento sessuale.
Infine, i posti di lavoro futuri possono essere completamente operalizzati, coprendo l'intersezionalità che tiene conto di diverse identità intersecanti, tra cui razza, classe, abilità, età, religione, ecc. L'intersezionalità riconosce che le esperienze di vita di ogni individuo sono uniche e connesse, informandosi su come interagisce con il mondo.
Ad esempio, una donna a colori deve affrontare una discriminazione a causa del sesso, della sessualità e della razza contemporaneamente. Un luogo di lavoro effettivamente inclusivo comprenderebbe questa complessità e fornirebbe ai dipendenti le risorse necessarie per essere supportati nella loro interezza.
In ultima analisi, possiamo utilizzare i dati, la ricerca e le best practice per promuovere il cambiamento verso una società più equa, dove tutti prosperano nel loro vero me.
Infine, mentre le iniziative di diversità aziendale possono avere successo nell'attenuare l'invisibilità dei Quir, richiedono cambiamenti strutturali significativi per andare oltre il tokenismo. I posti di lavoro futuri potrebbero sembrare diversi quando tali iniziative saranno pienamente attive, ma i potenziali vantaggi meritano attenzione. Dando la priorità al DEI a tutti i livelli, le aziende possono creare ambienti inclusivi in cui tutti possano portare il proprio io al lavoro e sfruttare pienamente il loro potenziale.