كان التمييز موجودًا دائمًا في المجتمع الحديث، ولكنه غالبًا ما يتخذ شكلاً غير مرئي يصعب تحديده. توجد أشكال غير مرئية من التمييز في جميع جوانب الحياة، بما في ذلك العمالة، والتي يمكن أن تكون ضارة بشكل خاص للأشخاص الذين يشعرون أنهم يعاملون بشكل غير عادل دون أي تفسير واضح. وعلى الرغم من تنفيذ السياسات الرامية إلى تعزيز المساواة والإدماج، لا تزال هناك تحيزات خفية في أماكن العمل تؤثر بشكل غير متناسب على الفئات المهمشة. سينظر هذا المقال في كيفية استمرار أشكال التمييز غير المرئية على الرغم من سياسات مكان العمل التي يُفترض أنها شاملة.
إحدى الطرق التي تظهر بها أشكال التمييز غير المرئية هي من خلال الاعتداءات الدقيقة. الاعتداءات الدقيقة هي تعليقات أو أفعال خفية أو غير لفظية أو لفظية موجهة ضد الأشخاص من الفئات المهمشة، وغالبًا ما تكون غير مقصودة ولكنها تسبب ضررًا. على سبيل المثال، قد يفترض المدير الأبيض أن الموظف الأسود لا يفهم مفاهيم معينة بسبب عرقه. يمكن أن تؤدي أعمال التحيز الصغيرة هذه إلى زيادة بيئة العمل المعادية وخلقها، حتى لو كانت لدى الشركة سياسة مناهضة للتمييز. هناك طريقة أخرى لفضح التمييز غير المرئي تتمثل في ممارسات التوظيف. حتى لو كان لدى الشركة مجموعة متنوعة من المرشحين، فإن التحيز الضمني يمكن أن يؤثر على القرارات المتعلقة بمن يعرض عليه وظيفة. يمكن للمديرين اختيار المرشحين دون وعي الذين يشبهونهم ويتصرفون مثلهم، أو الذين لديهم خلفيات وخبرات متشابهة. هذا يخلق نقصًا في التنوع في المناصب القيادية ويديم دورة الاغتراب.
تفشل سياسات الشمولية أيضًا في معالجة المشكلات النظامية التي تجعل من الصعب على بعض الموظفين الازدهار في مكان العمل. يمكن أن تدفع التحيزات اللاواعية المديرين إلى إعطاء الأولوية للموظفين الذين يتوافقون مع الأدوار التقليدية للجنسين، مثل الرجال الذين لديهم أسر والنساء الذين يعطون الأولوية لمسؤوليات الرعاية. يمكن أن يستبعد هذا الأفراد من مجتمع الميم الذين لا يتناسبون مع هذه الصور النمطية، مما يؤدي إلى انخفاض الأجور وفرص التقدم. وبالمثل، قد يكافح عمال التحويل العصبي للتنقل في ثقافة مكتبية تعطي الأولوية للتواصل والعمل الجماعي على الأداء الفردي.
لمكافحة التمييز غير المرئي، يجب على الشركات تجاوز مجرد تنفيذ تغييرات السياسة. إنهم بحاجة إلى خلق ثقافة شاملة تقدر التنوع على جميع مستويات المنظمة. ويتطلب ذلك التدريب المستمر وإعداد المديرين والموظفين، فضلا عن التقييم المنتظم لعمليات التوظيف ومعايير الترقية. يجب على الشركات أيضًا تشجيع التواصل المفتوح بين الموظفين والمديرين التنفيذيين، مما يخلق بيئة تشعر فيها الفئات المهمشة بالراحة في التحدث علنًا عندما تواجه اعتداءات دقيقة أو أشكال أخرى من التمييز. على الرغم من الجهود المبذولة لتعزيز المساواة والإدماج، لا تزال أشكال التمييز غير المنظورة قائمة في أماكن العمل. وتساهم الاعتداءات الدقيقة وممارسات التوظيف والمشاكل المنهجية في هذه المشكلة، مما يزيد من صعوبة نجاح الفئات المهمشة. من خلال الاعتراف بتعقيد هذه القضايا واتخاذ خطوات استباقية لمعالجتها، يمكن للشركات إنشاء مكان عمل أكثر عدلاً لجميع الموظفين.
كيف تستمر أشكال التمييز غير المرئية على الرغم من سياسات مكان العمل التي يفترض أنها شاملة ؟
يمكن تفسير استمرار أشكال التمييز غير المرئية في مكان العمل بعدة عوامل، بما في ذلك الأعراف الاجتماعية والتحيزات المؤسسية وديناميات السلطة والتحيزات الشخصية المتجذرة بعمق في ثقافتنا ومجتمعنا. على الرغم من أن القوانين واللوائح الرسمية قد تحظر أعمال التمييز الصريحة على أساس العرق أو الجنس أو العمر أو الدين أو الإعاقة أو التوجه الجنسي، إلخ.