هناك توزيع غير متكافئ للسلطة بين الأشخاص الذين يعملون في نفس المنظمة. يمكن أن يكون لهذا الاختلال في التوازن في السلطة آثار كبيرة على كيفية تفاعلهم مع بعضهم البعض، مما قد يؤدي إلى التمييز والمضايقة وعدم المساواة. وعلى الرغم من الجهود الرامية إلى المعاملة العادلة، مثل سياسات العمل الإيجابي وحصص النساء في المناصب القيادية، لا تزال هناك أمثلة كثيرة على الظلم بسبب عدم المساواة في الوصول إلى الموارد وعمليات صنع القرار.
في هذا المقال، ندرس فكرة أن المساواة لا تعني شيئًا إذا ظلت السلطة موزعة بشكل غير متساو داخل التسلسل الهرمي المهني. نحن ننظر إلى بعض سيناريوهات العالم الحقيقي حيث يوجد هذا النوع من عدم المساواة ونأخذ في الاعتبار تأثيره على معنويات الموظفين والإنتاجية والرضا الوظيفي.
سننظر أيضًا في الخطوات التي يجب على الشركات اتخاذها لتحقيق تكافؤ أكبر بين الموظفين، بغض النظر عن مستواهم في التسلسل الهرمي للشركات. أخيرًا، سنناقش الآثار المترتبة على المجتمع عندما لا يتم معالجة هذه القضايا. يتعلق المثال الأول لعدم المساواة في مكان العمل بالفجوة في الأجور بين الجنسين. تميل النساء إلى كسب أقل من الرجال في معظم الصناعات، على الرغم من القيام بعمل متساوٍ أو أفضل. غالبًا ما يُعزى السبب الجذري لهذه الفجوة إلى التحيز الجنسي المنهجي بدلاً من الأداء الفردي. قد تحصل النساء على أجر أقل بسبب التحيز الثقافي حول قدراتهن وقيمتهن. ومن العوامل الأخرى المساهمة في عدم المساواة في الأجور استحقاقات الأمومة. يوفر العديد من أرباب العمل مجموعات إجازات والدية سخية للآباء الجدد، ولكن ليس للأمهات، مما يؤدي إلى مشاكل مالية أثناء الحمل والولادة. بالإضافة إلى ذلك، فإن بعض المهن، مثل الهندسة والتكنولوجيا، تجذب المزيد من المتقدمين الذكور، مما يزيد من اتساع الفجوة في الأجور بين الرجال والنساء. هناك شكل آخر من أشكال عدم المساواة في التسلسل الهرمي المهني وهو التمييز على أساس السن. قد يواجه العمال الأكبر سنًا صعوبة في الحصول على ترقيات أو ترقيات لأنهم يُنظر إليهم على أنهم قديمون أو غير قادرين على التكيف مع التكنولوجيا الحديثة. قد يشعرون أيضًا بالتهميش من القرارات المهمة التي تؤثر على حياتهم المهنية لأن الزملاء الشباب لديهم أفكار جديدة. وبالمثل، يمكن أن يواجه جيل الألفية تحديات تقدمية إذا تم اعتبارهم أصغر من أن يشغلوا مناصب قيادية أو يفتقرون إلى الخبرة مقارنة بأقرانهم. وتعكس هذه الحالة اختلالا في توازن القوى حيث لا يؤثر على عمليات التوظيف والترقية إلا من هم على قمة السلم.
عدم المساواة في الوصول إلى الموارد مشكلة أخرى تحدث في الهياكل الهرمية. على سبيل المثال، سيحصل الموظفون الذين يتقاضون رواتب أعلى على مزايا مثل أقساط التأمين أو سيارات الشركات، بينما يكافح أولئك الذين يتقاضون رواتب أقل لتغطية النفقات الأساسية. وهناك أيضا تسلسل هرمي لسلطة صنع القرار بين المشرفين والمرؤوسين. يتمتع المديرون بسلطة كاملة، بينما يجب على الموظفين اتباع التعليمات دون سؤال. لذلك، لا توجد مساواة حقيقية في كيفية تفاعل هاتين المجموعتين، حيث تتمتع إحداهما بالسيطرة النهائية على الأخرى.
يجب على الشركات اتخاذ خطوات لمعالجة هذه القضايا من خلال تنفيذ سياسات تعزز عدالة أكبر بين الموظفين. ويمكن أن تشمل سياسات المساواة في الأجور، وترتيبات العمل المرنة، وبرامج التوجيه، ومبادرات مكافحة التمييز. يجب على المنظمات أيضًا خلق ثقافة الشفافية حول عمليات صنع القرار بحيث يشعر الجميع بأنهم مسموعون بغض النظر عن الرتبة الموضعية.
أخيرًا، يجب على الشركات أن تدرك أن عدم المساواة يقوض الإنتاجية والرضا الوظيفي، مما يؤثر على النجاح العام. في الختام، فإن التوزيع غير المتكافئ للسلطة داخل التسلسلات الهرمية المهنية ينفي مفهوم المساواة الحقيقية. يؤدي عدم المساواة إلى السلوك التمييزي والاستياء وضعف الأداء. يجب على الشركات إعطاء الأولوية لإنشاء أنظمة وثقافات عادلة لضمان معاملة جميع الموظفين بشكل عادل بغض النظر عن الجنس أو العمر أو العرق أو الخلفية الاقتصادية. يمكن أن يؤدي عدم القيام بذلك إلى فقدان المواهب وانخفاض الأرباح وانخفاض الروح المعنوية، مما يضر بالمجتمع ككل.ولذلك، نحث المنظمات على السعي بنشاط إلى إيجاد حلول لهذه المشكلة بدلا من تجاهلها.
هل المساواة مهمة إذا ظلت السلطة موزعة بشكل غير متساو في التسلسل الهرمي المهني ؟
المساواة مفهوم مجرد ناقشه الفلاسفة والسياسيون وعلماء الاجتماع لعدة قرون. يشير هذا إلى فكرة معاملة جميع الأشخاص على قدم المساواة بغض النظر عن جنسهم أو عرقهم أو عرقهم أو دينهم أو توجههم الجنسي أو عمرهم أو وضعهم كإعاقة أو أي خصائص أخرى. وهذا يعني من الناحية النظرية المساواة في الحقوق والفرص في مختلف مجالات الحياة، مثل التعليم والصحة والعمالة والمشاركة السياسية.