العنوان: أهمية التغيير الهيكلي لموظفي LGBTQ + في الشركات
في السنوات الأخيرة، كان هناك تركيز متزايد على إنشاء أماكن عمل أكثر شمولاً لأفراد LGBTQ + في أماكن الشركات. ومع ذلك، فإن هذا التركيز على إنشاء تمثيلات مرئية ورمزية، مثل شعارات قوس قزح وأعلام الفخر خلال شهر الفخر، لا يذهب بعيدًا بما يكفي، بل يقوم بالفعل بإجراء تغييرات ذات مغزى لهؤلاء الموظفين. لإنشاء مكان عمل شامل حقًا، هناك حاجة إلى تغيير هيكلي على جميع مستويات المنظمة. في هذه المقالة، نناقش ماهية هذه التغييرات الهيكلية، ولماذا هي مهمة وكيف يمكن أن تفيد موظفي LGBTQ +. ما هي التغييرات الهيكلية اللازمة ؟
أحد التغييرات الهيكلية الرئيسية اللازمة لموظفي LGBTQ + في الشركات هو المساواة في الوصول إلى المزايا الصحية. تستثني العديد من بوالص التأمين الرعاية المؤكدة للجنس مثل العلاج الهرموني أو الإجراءات الجراحية من التغطية، مما يضع المتحولين جنسياً وغير الثنائيين في وضع غير مؤات عند طلب الرعاية الطبية اللازمة. يجب على الشركات التأكد من أن خططها الصحية تتضمن تغطية شاملة لهذه العلاجات للمساعدة في تخفيف الضغط المالي وتعزيز الرفاهية الجسدية لموظفيها من مجتمع الميم.
تغيير هيكلي آخر مطلوب لتنفيذ سياسة عدم التمييز التي تحمي موظفي LGBTQ + من التحرش والتمييز على أساس ميولهم الجنسية أو هويتهم الجنسية. وينبغي أن تكون هذه السياسات واضحة وقابلة للإنفاذ، وأن تتضمن مبادئ توجيهية واضحة بشأن عمليات الإبلاغ وحل المشاكل. من المهم أيضًا أن توفر الشركات التدريب للمديرين والموظفين لزيادة الوعي بهذه القضايا ومنع أي حوادث. أخيرًا، يجب على الشركات النظر في توفير إجازة والدية تتجاوز العائلات التقليدية غير المتجانسة. سيسمح للأزواج من نفس الجنس والآباء الوحيدين والعائلات الأخرى بالحصول على إجازة للاتصال بأطفالهم دون خوف من فقدان وظائفهم أو الدفع. سيؤدي توفير إجازة عائلية مدفوعة الأجر وساعات عمل مرنة أيضًا إلى تشجيع المزيد من موظفي LGBTQ + على البقاء مع الشركة وتعزيز حياتهم المهنية.
لماذا هذه التغييرات مهمة ؟
هذه التغييرات الهيكلية حاسمة لأنها تتجاوز التمثيل السطحي وبدلاً من ذلك تخلق فرصًا ملموسة لموظفي LGBTQ + للازدهار في المنظمة. من خلال تنفيذ المساواة في الوصول إلى مزايا الرعاية الصحية وسياسات عدم التمييز وخيارات الإجازة الوالدية الشاملة، تُظهر الشركات أنها تقدر موظفيها من مجتمع الميم كأشخاص يستحقون حقوقًا وحماية متساوية. يرسل هذا رسالة إلى كل من الموظفين الحاليين والمحتملين مفادها أن الشركة ملتزمة بخلق بيئة عادلة ومرحبة حيث يمكن للجميع النجاح. بالإضافة إلى ذلك، تساعد هذه التغييرات في تقليل الضغوط التي تؤثر بشكل غير متناسب على موظفي LGBTQ +، مثل الأعباء المالية والممارسات التمييزية. من خلال معالجة هذه القضايا من خلال التغيير الهيكلي، تثبت الشركات أنها تعطي الأولوية لرفاهية جميع موظفيها على الربح والمظهر. هذا يخلق ثقافة عمل أكثر إيجابية حيث يشعر الجميع بالتقدير والدعم، مما يؤدي إلى مستويات أعلى من الإنتاجية والإبداع.
كيف يستفيد موظفو LGBTQ + من هذه التغييرات ؟
يؤدي تنفيذ هذه التغييرات الهيكلية في النهاية إلى زيادة معدلات الاحتفاظ بين موظفي LGBTQ +. عندما يشعر الناس بالدعم والمشاركة في مكان عملهم، فمن المرجح أن يبقوا مع الشركة على المدى الطويل بدلاً من البحث عن فرص أخرى في مكان آخر. بالإضافة إلى ذلك، فإنه يساعد في جذب المواهب الجديدة التي قد تتردد في الانضمام بسبب مخاوف بشأن التمييز أو نقص الدعم من الإدارة. أخيرًا، عندما تنفذ الشركات هذه التغييرات، فإنه يظهر أنها على استعداد للاستثمار في رفاهية موظفيها، وليس فقط من خلال تقديم تعويض نقدي، وإثبات أنها تهتم بنوعية حياتها وتطورها بشكل عام.في الختام، من أجل خلق بيئة مؤسسية شاملة حقًا لموظفي LGBTQ +، يجب على المنظمات تجاوز التمثيل السطحي من خلال تنفيذ التغييرات الهيكلية التي تعزز المساواة والحماية من التمييز. وتشمل هذه المساواة في الحصول على المزايا الصحية، وسياسات عدم التمييز، وخيارات الإجازة الوالدية المرنة. من خلال القيام بذلك، تُظهر الشركات التزامها بخلق بيئة ترحيبية وداعمة حيث يمكن لجميع الموظفين الازدهار بغض النظر عن التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية.
كيف يمكن لشمولية الشركات أن تتجاوز التمثيل السطحي لإحداث تغييرات هيكلية تفيد حقًا موظفي LGBTQ + ؟
بادئ ذي بدء، يجب على المنظمات خلق بيئة يشعر فيها عمالها من مجتمع الميم بالدعم والتقدير والاحترام والظهور. يجب عليهم وضع سياسات وممارسات تعزز التنوع والإنصاف والشمول والانتماء (DEIB). يجب تنفيذ مبادرات DEIB على جميع مستويات المنظمة، بما في ذلك التوظيف والتوظيف والتدريب والتطوير والترقية والتعويض وصنع القرار والثقافة.