Эффективность командной работы в значительной степени зависит от того, насколько хорошо члены общаются друг с другом. Люди, работающие вместе в командах, должны уметь доверять друг другу, открыто делиться своими мыслями и чувствами и свободно выражать себя, не боясь быть судимыми. Этот вид общения часто называют «аутентичным эмоциональным общением», которое требует, чтобы люди чувствовали себя достаточно безопасно, чтобы говорить на сложные темы, такие как стресс, разочарование, беспокойство, гнев, грусть, разочарование и уязвимость. Наличие организационных полномочий может повлиять на то, готовы ли люди участвовать в подлинном эмоциональном общении с коллегами во время сложных миссий. Когда люди работают под давлением или испытывают высокий уровень стресса из-за сложных задач, они могут стать более чувствительными к признакам доминирования или контроля со стороны других. В результате они могут избегать подлинного эмоционального общения, опасаясь репрессий или насмешек.
Организационная власть относится к власти и влиянию, которыми обладает человек или группа в организации. Он включает в себя как формальные полномочия, предоставляемые через названия должностей и должности, так и неформальные полномочия, основанные на опыте, репутации или социальном статусе. Во многих организациях существует четкая иерархия полномочий с руководителями наверху и подчиненными внизу. Сотрудники, которые считают, что их начальство обладает большим авторитетом, чем они, могут стесняться делиться личной информацией или чувствами, потому что они беспокоятся о том, что их накажут или уволят, если они не согласны с начальством. Они также могут изо всех сил пытаться построить значимые отношения с теми, кто выше их, из уважения к цепочке командования. Это может привести к культуре, в которой сотрудники не чувствуют себя комфортно, выражая себя полностью.
Постоянное присутствие организационных полномочий влияет на то, как люди взаимодействуют друг с другом во время сложных миссий.
При работе над сложными проектами или срочными сроками члены команды могут чувствовать давление, чтобы сосредоточиться исключительно на выполнении своих задач, не тратя время на эмоциональную связь друг с другом. Они могут избегать делиться личными вопросами, которые могут отвлекать от прогресса или ставить под угрозу производительность. Это может создать чувство изоляции и разобщенности, что подрывает сотрудничество и сотрудничество.
Люди могут неохотно обращаться за помощью или рекомендациями к сверстникам, которые имеют больший стаж или опыт из уважения к своему положению в организации.
Некоторые исследования показывают, что сотрудники, которые работают в условиях высокого уровня стресса или давления, могут извлечь выгоду из подлинного эмоционального общения. Когда команды сталкиваются с напряженными ситуациями, такими как сжатые сроки, сложные клиенты или опасные условия, открытый диалог может обеспечить облегчение и поддержку. Люди могут чувствовать себя менее изолированными и подавленными, признавая общий опыт и обсуждая общие проблемы. Создавая среду, в которой все чувствуют себя услышанными и поддержанными, лидеры могут способствовать укреплению доверия и товарищества между членами команды.
Организации должны стремиться к созданию атмосферы взаимного уважения и понимания между всеми членами. Лидеры должны моделировать поведение, поощряющее честное общение, и продвигать культуру, в которой люди чувствуют себя в безопасности, чтобы делиться своими мыслями и чувствами, не опасаясь осуждения. Они также могут способствовать групповым дискуссиям о стрессорах и побуждать участников свободно выражать себя. Это может включать в себя обучение эффективным навыкам слушания, отработку активных методов слушания и обучение людей тому, как давать конструктивную обратную связь. Поскольку организации отдают приоритет подлинному эмоциональному общению во время сложных миссий, они будут строить более крепкие отношения, повышать моральный дух и повышать производительность.