Сотрудники, идентифицирующие себя как лесбиянки, геи, бисексуалы, трансгендеры, квиры или ставящие под сомнение свою гендерную идентичность или сексуальную ориентацию, могут столкнуться с уникальными проблемами на рабочем месте из-за дискриминации и стигмы. Чтобы создать среду, в которой работодатели будут чувствовать себя в безопасности, при включении и при поддержке, они могут проводить политику, способствующую разнообразию и принятию.
Эти политики должны выходить за рамки простого принятия различий людей; они также должны быть эффективно реализованы, чтобы оказать положительное влияние на психологическую безопасность и удовлетворенность карьерой.
Психологическая безопасность означает, что сотрудники чувствуют себя комфортно, обмениваясь идеями и мнениями, не опасаясь негативных последствий. Это важно для творчества, инноваций и совместной работы. Когда сотрудники чувствуют себя небезопасно, они могут скрывать свою истинную идентичность, избегать социальных взаимодействий и вообще покинуть компанию. Таким образом, политика инклюзивности, которая способствует открытости и поддержке сотрудников ЛГБТК, может помочь сформировать чувство психологической безопасности.
Политика инклюзивности может включать в себя учебные программы, которые обучают менеджеров и коллег по вопросам ЛГБТК, создают разнообразные каналы найма, внедряют группы сходства, предлагают такие преимущества, как медицинское покрытие расходов, связанных с переходом, и предоставляют гибкие варианты планирования. Предпринимая шаги для удовлетворения конкретных потребностей и опыта, работодатели могут показать, что они ценят всех сотрудников независимо от их личности и поддерживают их в достижении полного потенциала.
Удовлетворенность карьерой включает в себя удовлетворенность работой, приверженность организации и возможности карьерного роста. Политика вовлеченности может напрямую повлиять на это, уменьшая выгорание, улучшая производительность труда и увеличивая удержание сотрудников.
Когда сотрудники чувствуют себя ценными, уважаемыми и поддерживаемыми, они с большей вероятностью останутся в организации в долгосрочной перспективе, что приведет к повышению лояльности и производительности.
Сотрудники ЛГБТК, которые считают себя представленными на более высоких уровнях в организации, могут сами стремиться к аналогичным должностям. Это особенно важно, поскольку исследования показывают, что только 0,18% руководителей компаний из списка Fortune 500 идентифицируют себя как ЛГБТК. Продвигая разнообразие сверху вниз, организации могут создать более справедливое рабочее место, где каждый чувствует себя способным добиться успеха.
Не все политики инклюзивности оказывают положительное влияние на психологическую безопасность или удовлетворенность карьерой. Если эти политики реализуются без консультаций или привлечения сотрудников ЛГБТК, они могут восприниматься как токенистические или перформативные, а не как подлинные усилия по вовлечению. Сотрудники могут также испытывать микроагрессию даже в инклюзивной среде, что заставляет их чувствовать себя небезопасными или неподдерживаемыми, несмотря на изменения политики. Чтобы смягчить это, компании должны регулярно запрашивать обратную связь от различных сообществ и активно взаимодействовать с уникальным опытом своих сотрудников.
Реализация эффективной и значимой политики инклюзивности на рабочем месте может положительно повлиять на психологическую безопасность и удовлетворенность карьерой среди сотрудников ЛГБТК. Создавая безопасную и благоприятную среду, работодатели могут способствовать творчеству, инновациям, сотрудничеству и долгосрочному успеху всех сотрудников.
Как политика инклюзивности на рабочем месте влияет на психологическую безопасность и удовлетворенность карьерой среди сотрудников ЛГБТК?
Политика инклюзивности на рабочем месте положительно влияет на психологическую безопасность сотрудников ЛГБТК, способствуя созданию среды, свободной от дискриминации, способствуя разнообразию и интеграции, а также предоставляя ресурсы для их уникальных потребностей. Это может привести к повышению удовлетворенности работой, повышению производительности и повышению уровня удержания персонала.