Важным компонентом инклюзивной и разнообразной культуры на рабочем месте является создание среды, в которой сотрудники могут заставить себя работать, не опасаясь дискриминации или изоляции. Это включает в себя признание и уважение таких различий, как раса, пол, этническая принадлежность, сексуальная ориентация, инвалидность, возраст, религия и многое другое. Одной из конкретных областей, которой уделяется все большее внимание в последние годы, являются пересечения между различными формами идентичности в сообществе ЛГБТК +. Под интерсекциональностью понимается то, как несколько идентичностей взаимодействуют друг с другом и создают уникальный опыт и проблемы для отдельных лиц.
Например, странная женщина может столкнуться как с дискриминацией по признаку пола, так и с дискриминацией по признаку сексуальной ориентации на рабочем месте. Поэтому корпоративные структуры разнообразия должны быть разработаны таким образом, чтобы признавать эти пересечения и оказывать поддержку всем сотрудникам в равной степени. В этой статье мы рассмотрим, как корпоративные структуры разнообразия обращаются к межсекционным идентификаторам queer, какие пробелы остаются и как организации могут разрабатывать политики, обеспечивающие подлинную видимость и справедливость.
Межсекционные идентификаторы queer: проблемы и возможности
Для начала рассмотрим несколько примеров межсекционных идентификаторов queer. Человек, который идентифицирует себя как трансгендер и чернокожий, сталкивается с дискриминацией по признаку пола и цвета кожи. Они также могут испытывать дискриминацию по признаку своего внешнего вида, например, подвергаться неправильному гендерному признаку или домогательствам. Точно так же бисексуальный человек, который также является инвалидом, может столкнуться с препятствиями в доступе к здравоохранению и возможностям трудоустройства из-за своей сексуальной ориентации и статуса инвалидности. Эти типы пересечений создают уникальные проблемы, требующие детального решения.
Пробелы в текущих политиках
Несмотря на усилия многих компаний по продвижению инклюзивности и разнообразия, в текущих политиках по-прежнему существуют значительные пробелы в отношении межсекционных квир-удостоверений. Многие политики сосредоточены исключительно на вопросах, связанных с расой, полом или сексуальной ориентацией, не признавая сложность пересекающихся идентичностей. Это может привести к ограниченному представительству и исключению лиц со сложной идентичностью.
Кроме того, многие политики не учитывают способы взаимодействия нескольких форм идентичности друг с другом.
Например, политика, направленная на борьбу с расовой дискриминацией, может не учитывать тот факт, что чья-то раса влияет на их опыт дискриминации по признаку пола. В результате многие люди оказываются за бортом систем поддержки, предназначенных для защиты от дискриминации.
Подлинная видимость и справедливость
Чтобы обеспечить подлинную видимость и справедливость для всех сотрудников, организации должны разработать политику, которая распознает и устраняет пересечения между различными личностями. Это включает разработку комплексных и инклюзивных программ обучения, учитывающих конкретные потребности каждой группы.
Например, программы обучения должны включать обсуждение того, как создать среду, в которой трансгендеры чувствуют себя в безопасности, свободно выражая свою гендерную идентичность. Это также требует обеспечения того, чтобы каждый имел доступ к ресурсам, специально адаптированным к его потребностям. Это может включать в себя проведение тренинга по чувствительным вопросам ЛГБТК + для менеджеров и коллег или предложение гибких условий работы для выполнения обязанностей по уходу.
В заключение, корпоративные структуры разнообразия должны признавать и учитывать межсекционную квир-идентичность, чтобы обеспечить истинное равенство и включение для всех сотрудников. Создавая политику, которая признает и реагирует на уникальные проблемы, с которыми сталкиваются эти сообщества, организации могут обеспечить справедливое отношение ко всем сотрудникам и предоставление им равных возможностей. Подлинная видимость и справедливость требуют, чтобы организации выходили за рамки простого признания различий и активно работали над созданием инклюзивной культуры, в которой все голоса будут услышаны и оценены.
Как корпоративные структуры разнообразия учитывают межсекционные квир-идентичности, какие пробелы остаются и как организации могут разрабатывать политики, обеспечивающие подлинную видимость и справедливость?
В последние годы концепция «разнообразия» приобрела большое значение в корпоративной среде, поскольку она имеет важное значение для формирования инклюзивной культуры на рабочем месте, где сотрудники из разных слоев общества чувствуют себя ценными и уважаемыми. Разнообразие охватывает различные аспекты, такие как возраст, пол, раса, религия, сексуальная ориентация, инвалидность и т. д., и его реализация имеет решающее значение для содействия равенству и инновациям.