Un componente importante di una cultura inclusiva e diversificata sul luogo di lavoro è la creazione di un ambiente in cui i dipendenti possano essere costretti a lavorare senza paura di essere discriminati o isolati. Ciò include il riconoscimento e il rispetto di differenze come razza, sesso, etnia, orientamento sessuale, disabilità, età, religione e molto altro ancora. Uno dei settori specifici di cui negli ultimi anni è stata data maggiore attenzione è l'intersezione tra le diverse forme di identità nella comunità LGBT-TQ +. Per intersezionalità si intende il modo in cui diverse identità interagiscono tra loro e creano esperienze e problemi unici per gli individui.
Ad esempio, una donna strana può affrontare discriminazioni di sesso o di orientamento sessuale sul posto di lavoro. Pertanto, le strutture aziendali della diversità devono essere progettate in modo da riconoscere tali intersezioni e supportare tutti i dipendenti allo stesso modo. In questo articolo esamineremo come le strutture aziendali della diversità si rivolgono agli identificatori queer intersecretari, quali lacune rimangono e come le organizzazioni possono sviluppare politiche che offrono una vera visibilità e equità.
Identificatori queer: problemi e funzionalità
Per iniziare, esaminare alcuni esempi di identificatori queer. Una persona che si identifica come transessuale e nero, affronta la discriminazione in base al sesso e al colore della pelle. Essi possono anche subire discriminazioni basate sul loro aspetto, come ad esempio subire un genere sbagliato o molestie. Allo stesso modo, una persona bisessuale, che è anche disabile, può incontrare ostacoli nell'accesso alla sanità e alle opportunità di lavoro a causa del suo orientamento sessuale e dello status di disabilità. Questi tipi di intersezioni creano problemi univoci che richiedono una soluzione dettagliata.
Lacune nelle politiche attuali
Nonostante gli sforzi di molte aziende per promuovere l'inclusione e la diversità, ci sono ancora notevoli lacune nei policy policy per quanto riguarda i quir-ID. Molti politici si concentrano esclusivamente sulle questioni legate alla razza, al sesso o all'orientamento sessuale, senza riconoscere la complessità delle identità che si intersecano. Ciò può portare a una rappresentanza limitata ed esclusione di individui con identità complessa.
Inoltre, molti criteri non tengono conto delle modalità di interazione di più forme di identità tra loro.
Ad esempio, una politica contro la discriminazione razziale potrebbe non considerare il fatto che la razza di qualcuno influisce sulla loro esperienza di discriminazione basata sul sesso. Di conseguenza, molte persone si trovano al di fuori dei sistemi di sostegno destinati a proteggersi dalla discriminazione.
Autentica visibilità e equità
Per garantire una vera visibilità e equità a tutti i dipendenti, le organizzazioni devono sviluppare una politica che riconosca e elimina le intersezioni tra le diverse personalità. Ciò include lo sviluppo di programmi di formazione integrati e inclusivi che rispondano alle esigenze specifiche di ciascun gruppo.
Ad esempio, i programmi di formazione devono includere discussioni su come creare un ambiente in cui i transgender si sentano al sicuro esprimendo liberamente la propria identità di genere. Ciò richiede anche che tutti abbiano accesso a risorse appositamente adattate alle loro esigenze. Questo può includere un corso di formazione sulle questioni sensibili LGBT + per manager e colleghi o l'offerta di condizioni di lavoro flessibili per l'adempimento dei compiti di cura.
Per concludere, le strutture aziendali della diversità devono riconoscere e tenere conto dell'identità di reparto per garantire una vera equità e inclusione per tutti i dipendenti.Grazie alla creazione di politiche che riconoscono e rispondono ai problemi unici che queste comunità affrontano, le organizzazioni possono garantire un trattamento equo e offrire pari opportunità a tutti i dipendenti. La vera visibilità e la giustizia richiedono che le organizzazioni vadano oltre il semplice riconoscimento delle differenze e lavorino attivamente per creare una cultura inclusiva in cui tutte le voci siano ascoltate e apprezzate.
In che modo le strutture aziendali della diversità prendono in considerazione le identità di reparto, quali lacune rimangono e in che modo le organizzazioni possono sviluppare politiche che garantiscano una vera visibilità e equità?
Negli ultimi anni, il concetto di «diversità» è diventato importante nell'ambiente aziendale, perché è essenziale per creare una cultura inclusiva sul luogo di lavoro, dove i dipendenti provenienti da diversi settori della società si sentono valorizzati e rispettati. La diversità comprende diversi aspetti, come età, sesso, razza, religione, orientamento sessuale, disabilità, ecc., e la sua realizzazione è fondamentale per promuovere l'uguaglianza e l'innovazione.