يتمثل أحد المكونات الهامة لثقافة مكان العمل الشاملة والمتنوعة في تهيئة بيئة يمكن فيها للموظفين العمل دون خوف من التمييز أو العزلة. وهذا يشمل الاعتراف بالاختلافات واحترامها مثل العرق والجنس والعرق والتوجه الجنسي والإعاقة والعمر والدين وغير ذلك. أحد المجالات المحددة التي حظيت باهتمام متزايد في السنوات الأخيرة هو التقاطعات بين الأشكال المختلفة للهوية داخل مجتمع LGBTQ +. يشير التقاطع إلى كيفية تفاعل الهويات المتعددة مع بعضها البعض وخلق تجارب وتحديات فريدة للأفراد. على سبيل المثال، قد تواجه المرأة الشاذة التمييز على أساس الجنس والتمييز على أساس التوجه الجنسي في مكان العمل. لذلك يجب تصميم هياكل التنوع المؤسسية للاعتراف بهذه التقاطعات ودعم جميع الموظفين على قدم المساواة. في هذه المقالة، ننظر في كيفية معالجة هياكل التنوع المؤسسي للمعرفات المتقاطعة الغريبة، والفجوات المتبقية، وكيف يمكن للمؤسسات تطوير سياسات توفر رؤية حقيقية وإنصاف.
Queer Cross-Sectional Identifiers - Issues and Opportunities
أولاً، دعونا نلقي نظرة على بعض الأمثلة على المعرفات المقطعية الغريبة. يواجه الشخص الذي يُعرف بأنه متحولين جنسيًا وسودًا تمييزًا على أساس الجنس واللون. قد يتعرضون أيضًا للتمييز على أساس مظهرهم، مثل التعرض للتضليل أو المضايقة. وبالمثل، قد يواجه الشخص ثنائي الجنس المعاق أيضًا عوائق أمام الحصول على الرعاية الصحية وفرص العمل بسبب توجهه الجنسي وحالته من الإعاقة. تخلق هذه الأنواع من التقاطعات مشاكل فريدة تتطلب حلاً مفصلاً.
الثغرات في السياسات الحالية
على الرغم من جهود العديد من الشركات لتعزيز الشمولية والتنوع، لا تزال هناك فجوات كبيرة في السياسات الحالية فيما يتعلق بمؤهلات المثليين المتعددة القطاعات. يركز العديد من السياسيين فقط على القضايا المتعلقة بالعرق أو الجنس أو التوجه الجنسي، دون الاعتراف بتعقيد الهويات المتداخلة. يمكن أن يؤدي هذا إلى تمثيل محدود واستبعاد الأفراد ذوي الهويات المعقدة. بالإضافة إلى ذلك، لا تنظر العديد من السياسات في كيفية تفاعل الأشكال المتعددة للهوية مع بعضها البعض. على سبيل المثال، قد لا تتناول السياسات التي تعالج التمييز العنصري حقيقة أن عرق شخص ما يؤثر على تجربته في التمييز على أساس الجنس. ونتيجة لذلك، يتخلف الكثير من الناس عن الركب بسبب نظم الدعم المصممة للحماية من التمييز.
الرؤية الحقيقية والإنصاف
لضمان الرؤية والإنصاف الحقيقيين لجميع الموظفين، يجب على المؤسسات تطوير سياسات تعترف بالتقاطعات بين الشخصيات المختلفة وتلغيها. ويشمل ذلك وضع برامج تدريبية شاملة وشاملة تلبي الاحتياجات المحددة لكل مجموعة.
على سبيل المثال، يجب أن تتضمن برامج التدريب مناقشة حول كيفية خلق بيئة يشعر فيها المتحولين جنسياً بالأمان للتعبير بحرية عن هويتهم الجنسية. ويتطلب أيضا كفالة حصول كل فرد على الموارد المصممة خصيصا لتلبية احتياجاته. يمكن أن يشمل ذلك توفير التدريب على قضايا LGBTQ + الحساسة للمديرين والزملاء، أو تقديم ترتيبات عمل مرنة لمسؤوليات الرعاية.
في الختام، يجب على هياكل التنوع في الشركات الاعتراف بالهوية الغريبة المتعددة الجوانب والنظر فيها لضمان المساواة الحقيقية والشمول لجميع الموظفين. ومن خلال وضع سياسات تعترف بالتحديات الفريدة التي تواجهها هذه المجتمعات وتستجيب لها، يمكن للمنظمات أن تكفل معاملة جميع الموظفين معاملة عادلة ومنحهم فرصا متساوية. تتطلب الرؤية الحقيقية والإنصاف من المنظمات تجاوز مجرد الاعتراف بالاختلافات والعمل بنشاط لخلق ثقافة شاملة حيث يتم سماع جميع الأصوات وتقديرها.
كيف تمثل هياكل التنوع المؤسسي الهويات الغريبة المتعددة الجوانب، وما هي الفجوات المتبقية، وكيف يمكن للمنظمات تصميم سياسات توفر رؤية حقيقية وإنصاف ؟
في السنوات الأخيرة، اكتسب مفهوم «التنوع» أهمية في بيئة الشركات لأنه ضروري لتعزيز ثقافة مكان العمل الشاملة حيث يشعر الموظفون من خلفيات مختلفة بالتقدير والاحترام. يشمل التنوع جوانب مختلفة مثل العمر والجنس والعرق والدين والتوجه الجنسي والإعاقة وما إلى ذلك، وتنفيذه أمر بالغ الأهمية لتعزيز المساواة والابتكار.