今日の社会では、多くの人々がレズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー、クィア、または性同一性（LGBTQ）に疑問を呈しています。これらのアイデンティティはしばしば汚名を付けられ、疎外され、雇用を含む生活の様々な分野で差別につながっている。このエッセイでは、構造的不平等と社会的偏見がLGBTQの人々の専門的な開発、職場でのエンゲージメント、キャリア満足度にどのように影響するかについて議論します。
構造的不平等とは、人種、民族、階級、宗教、教育、年齢、身体能力、性的指向などの要因により、特定のグループが成功するのを妨げる全身的な欠陥を指します。
例えば、LGBTQ労働者は、同等者よりも高い失業率と低い賃金に直面していることを示しています。これは、一部の企業が家族の休暇、医療上の利益、差別からの保護に関する公正な方針を提供していないためです。
さらに、ヘテロセクシズムとシスノーマティビティはほとんどの産業に浸透し、LGBTQの人々が伝統的な規範に従わないと専門的に昇進することが困難になります。
社会的偏見は、LGBTQの人々の職場包摂とキャリア満足度に影響を与えるもう一つの要因です。ホモフォビアとトランスポビアは私たちの文化では一般的であり、LGBTQ労働者がマイクロアグリゲーション、ハラスメント、暴力を経験できる雰囲気を作り出しています。これらの事件は、孤立、不安、うつ病、さらには自己危害の感情につながり、最終的に生産性と仕事の生産性を妨げます。
さらに、多くのLGBTQの従業員は、クライアントを失うことや進歩の機会など、自分のアイデンティティを明らかにすることの潜在的な結果のために働くことを警戒しています。
専門的な開発は、トレーニング、メンタリング、ネットワーキングやその他の手段を通じて新しいスキル、知識と経験を取得することを含みます。残念ながら、構造的不平等と社会的偏見は、LGBTQの人々のためにこれらのリソースへのアクセスを制限します。たとえば、queerの従業員向けに特別に設計された専門的な開発プログラムを提供する組織はほとんどありません。その結果、LGBTQの専門家は職場外でこれらのリソースを求めなければなりません。同様に、LGBTQの権利と代表を提唱する組織内には、限定されたロールモデルと資金提供者があります。その結果、LGBTQの人々は仲間よりも進歩の障壁に直面しています。
職場のエンゲージメントとは、性別や性的指向に関係なく、すべての従業員に平等な機会、宿泊施設、福利厚生を提供することを指します。一部の企業は、セクシュアリティに基づく差別を禁止する方針を持っていますが、従業員の多様性と公平性を促進するための具体的な戦略を欠いています。このアプローチは、LGBTQ労働者が直面しているユニークなニーズと課題に対処するものではなく、リーダーシップの役割と意思決定プロセスからの除外と疎外をもたらします。さらに、差別防止法にもかかわらず、同性愛者やトランスポビックな態度は持続し、LGBTQの人々が危険や歓迎されないと感じる敵対的な環境を作り出します。
キャリア満足度は、従業員の定着、エンゲージメント、生産性にとって重要です。
しかし、LGBTQの人々は、差別、ハラスメント、孤立、不安などの要因により、異性愛者の同僚と比較して、仕事の不満を経験する可能性が高いことを示していますバイナリ個人。このような圧力は、燃え尽き、ストレス、自尊心の低下につながり、キャリアの進歩と個人的な幸福に影響を与えます。結論として、構造的不平等と社会的偏見は、LGBTQの人々のための専門的な開発、職場包摂とキャリア満足度に影響を与えます。企業は、公平な政策、トレーニングプログラム、メンタリングのイニシアチブ、クィア従業員のために特別に設計された広告機会を実施することによって、包括的な文化を創造しなければなりません。このようにして、従業員のエンゲージメント、イノベーション、収益性を高めながら、多様な人材を引き付け、維持することができます。カウンセリング、瞑想、運動、ソーシャルサポートネットワークなど、メンタルヘルスをサポートするセルフケアのプラクティスを優先すべきです。
最終的には、これらの課題に対処するには、真の公正さと職場に属することを達成するために、雇用主と労働者の側で持続的な努力が必要です。
構造的不平等と社会的偏見は、LGBTQの人々のための専門的な開発、職場統合、キャリア満足度にどのように影響しますか？
差別、マイクロアグレッシブ、リソースへのアクセスの欠如などの構造的不平等は、LGBTQの専門家の開発、職場の包摂性、キャリア満足度に大きな影響を与える可能性があります。研究によると、これらの要因は、多くの場合、雇用満足度の低下、燃焼率の向上、およびLGBTQ労働者の売上高の増加につながることが示されています（例：Schlaerth&Bauer、 2016；Wallace et al。