用語「LGBTQ」は、レズビアン、ゲイ、バイセクシャル、トランスジェンダー、クイア、インタビュー、intersexと無性愛者を指します。これらの人々は、多くの場合、自分自身の中からも社会全体からも、キャリアパスの様々な障害や障壁に直面しています。本稿では、これらの課題に取り組むための構造的・文化的要因を探求し、真に包括的な職場づくりのための提言を提示する。LGBTQの人々が直面している主な問題の1つは、差別と偏見です。多くの雇用主は依然としてジェンダーの役割と性的指向についての伝統的な信念を持っており、LGBTQの従業員を特定のポジションや火災の危険にさらされていないと見なすようになっています。このバイアスは、自分のアイデンティティに基づいて誰かに雇用を拒否したり、プロモーションやトレーニングの機会からそれらを除外するなど、多くの形式を取ることができます。
さらに、雇用主の中には、いじめ、ハラスメント、またはマイクロアグリゲーションを通じて敵対的な職場環境を作り出すかもしれません。さらに、LGBTQ個人がキャリアを進めることを困難にする体系的な障壁がいくつかあります。例えば、多くの企業はLGBTQ労働者を保護する方針を持っておらず、差別や報復に対して脆弱である。さらに、多くの産業は男性または異常であり、これらの規範の外にいる人々がサポートとメンターを見つけることが困難になっています。
最後に、職場でのLGBTQの人々のユニークなニーズと経験の認識の欠如があり、誤解と誤解につながります。
より包括的になるためには、職場はすべての従業員が安全で、評価され、サポートされていると感じる環境を作るために意図的な措置を講じなければなりません。これを行う1つの方法は、LGBTQの従業員を明示的に保護する差別防止ポリシーを実装することです。もう一つの戦略は、団結やインターペネトレーションなどのトピックに関するトレーニングと教育を提供することです。また、エントリーレベルの職場からエグゼクティブマネジメントまで、組織のあらゆるレベルでの代表を確保することも重要です。
最後に、今日の労働力の多様なニーズを満たす、親の休暇や健康保険を含む柔軟な給付と支援システムを提供することが重要です。
結論として、LGBTQの専門家が直面する構造的、文化的障壁はありますが、一緒に働くことによって、誰もが平等に繁栄する機会がある真に包括的な職場を作ることができます。このコミュニティが直面しているユニークな課題を認識し、それに対処するための行動をとることで、雇用主はより強力なチームを構築し、私たち全員により良い世界を作ることができます。
LGBTQの人々の専門的な軌道を形作る構造的および文化的障壁とは何ですか？また、職場が真に包括的になるにはどうすればよいですか？
LGBTQのプロフェッショナルは、キャリアパスとプロモーションの機会に影響を与えるいくつかのユニークな課題に直面しています。まず、組織内の同僚や上司からの性的指向や性同一性に基づく差別に直面する可能性があります。この差別は、昇進のために渡されたり、有効性に関する否定的なフィードバックを受けたり、物理的な脅威に直面したりするなど、多くの形態をとることができる（Cohen et al。、 2015）。