LGBTQの従業員をサポートするためには、インクルーシブな職場にはパフォーマンス以上のAllyshipが必要

職場は、LGBTQと認識する従業員にとって包括的な環境を作ることの重要性をますます認識しています。

多くの組織は、実際の変化につながる有意義な行動を取るのではなく、パフォーマンス的なallyshipに依拠しています。このアプローチは、差別と排除に貢献する根本的な問題に対処しないため、不十分です。真に公正な職場を創造するためには、雇用主は実行的な合理性を超え、真の統合を促進する政策とプログラムを開発しなければなりません。

これらのイニシアチブの有効性を定期的に評価し、プラスの影響を確実にする必要があります。従業員は、性別、性的指向、ロマンチックな好みに関連するアイデンティティを含む、本物の自分自身を表現することを快適に感じるために支援的な労働条件を必要とします。組織は、LGBTQトピックに関するトレーニングと教育を提供し、従業員のためのリソースグループを提供し、包括的な言語を促進し、多様性を含む雇用慣行を実施することによって、これを達成することができます。雇用主はまた、すべての声を聞き、尊重できる安全なスペースを作成する必要があります。

彼らは、オープンな対話セッションを整理したり、バイアスやハラスメントのケースを報告するための機密チャンネルを提供することができます。

これらの取り組みの成功を測定するために、企業は、従業員の定着率、昇進率、人口統計の間の給与差などの指標を追跡する必要があります。また、調査やフォーカスグループを実施して、従業員が自分の仕事でどれだけ支持されているかを評価することもできます。これらのイニシアチブの結果を評価することにより、雇用主はどの戦略が効果的であるかを決定し、適切な調整を行うことができます。企業はLGBTQ個人の機会を制限する体系的な障壁を減らすための措置を講じるべきです。これには、疎外されたコミュニティを保護する法律や規制の提唱、LGBTQ主導の組織の支援、価値観を共有する他のステークホルダーとのパートナーシップなどが含まれます。これらの行動は、すべての人にとってより公正な社会を作ることへのコミットメントを示しています。

職場には、本物のLGBTQインクルージョンを実行的なallyshipを超えて育成する倫理的責任があります。これを効果的に行うためには、エクイティを促進し、その有効性を定期的に評価し、より広範な社会変革に取り組む政策とプログラムを開発しなければならない。