La cuestión de la representación y la inclusión de las personas LGBTQ + en el entorno empresarial es una cuestión importante que se ha identificado recientemente. Si bien muchas empresas afirman ser inclusivas y acogedoras para todas las personas independientemente de su identidad de género u orientación sexual, la realidad sobre el terreno suele dibujar un panorama diferente. Este artículo examina por qué es así y propone algunas soluciones para mejorar la situación.
Una de las razones de la falta de visibilidad extraña en las corporaciones es la discriminación estructural. En muchas empresas todavía existen políticas y prácticas que excluyen o marginan a personas extrañas.
Por ejemplo, algunas empresas no ofrecen beneficios a las parejas del mismo sexo, mientras que otras tienen códigos de vestimenta que obligan a los empleados a cumplir con las normas binarias. Esta política crea un ambiente hostil donde la gente extraña se siente indeseable e invisible. Además, muchos lugares de trabajo simplemente desconocen las necesidades y experiencias de los trabajadores LGBTQ +, lo que lleva a una falta de comprensión y empatía.
Para resolver estos problemas es necesario realizar intervenciones estructurales. Las empresas deben revisar sus políticas y prácticas para asegurarse de que no excluyen a ningún grupo. También deben proporcionar capacitación e información a los supervisores y empleados sobre las realidades que enfrentan las personas extrañas.
Finalmente, deben crear espacios seguros dentro de la empresa donde los empleados LGBTQ + puedan comunicarse y compartir sus historias.
Desde el punto de vista de la creación de una verdadera visibilidad, es importante reconocer que la visibilidad no es sólo para ser vista, sino también para ser escuchada y comprendida. Para ello, las empresas deben fomentar un diálogo abierto entre ejecutivos y empleados sobre los retos que enfrentan las personas extrañas. También deben proporcionar plataformas para escuchar voces queer, como grupos de recursos de empleados o programas de mentoría. De este modo, pueden crear un entorno en el que todos los empleados se sientan bienvenidos y valorados, independientemente de su personalidad.
En general, la creación de empleos más inclusivos y visibles requiere esfuerzos tanto de los empleadores como de los empleados. Las empresas deben tomar medidas concretas para asegurarse de que todos se sientan incluidos, y los empleados individuales deben hablar cuando se enfrentan a discriminación o aislamiento. Con estos cambios, las corporaciones pueden encajar realmente sus declaraciones de compromiso y crear un ambiente acogedor para todos.
¿Cómo concuerdan las declaraciones corporativas de inclusión con la invisibilidad permanente de los empleados queer, qué intervenciones estructurales son necesarias y cómo los empleos futuros pueden crear una verdadera visibilidad?
La pregunta planteada se refiere a la relación entre las declaraciones empresariales sobre la inclusión y la invisibilidad permanente de los empleados queer en el lugar de trabajo. También plantea interrogantes sobre la necesidad de intervenciones estructurales para abordar este problema y sugiere que los trabajos futuros pueden ser más auténticos en la representación de personas extrañas, creando espacios visibles para ellas.